1、 伯樂相馬
此法的高人之處在于伯樂慧眼獨(dú)具。因?yàn)榛垩郦?dú)具,伯樂就敢于識(shí)才于未顯之時(shí),用才于爭議之中。臺(tái)塑集團(tuán)董事長王永慶就是一位愛才的伯樂。一次,王永慶在紐約遇到一位研究生物化學(xué)的中國人,直覺告訴他此人能有所作為,于是邀請(qǐng)此人去臺(tái)塑工作。
此人姓包,面孔黑黑,身材矮胖,王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫?結(jié)果還真被王董事長言中了。此人乃包宰相的第43代子孫,后來成為了臺(tái)塑所屬醫(yī)學(xué)院的首席研究員。
2、 賽場(chǎng)賽馬
此法的高明之處在于能夠較好地體現(xiàn)公平、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)的招聘原則,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。ACM國際學(xué)院編程大賽創(chuàng)建于1970年,是全世界大學(xué)中規(guī)模最大、最權(quán)威的電腦軟件編程比賽,至1999年已舉行了23屆。第23屆大賽由IBM公司出資贊助。其活動(dòng)宗旨是激勵(lì)學(xué)生對(duì)計(jì)算機(jī)科學(xué)的興趣,培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、合作精神、開發(fā)軟件新產(chǎn)品和解決實(shí)際問題的能力,發(fā)現(xiàn)新人,為公司招聘人才打下基礎(chǔ)。
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3、 超彈性工作時(shí)間法
五年前,有一位名叫泰特·喬治的年輕人于斯坦福大學(xué)生畢業(yè)后,曾想謀求一份既能賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全其美的工作。當(dāng)美國硅谷一家網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到喬治真有辦事的才能后當(dāng)即表示滿足他的要求。于是,他白天打高爾夫球,晚上工作,且工作質(zhì)量和效率很高,單位和個(gè)人都感到非常滿意。于是,人們將喬治的這種工作時(shí)間稱之為超彈性工作時(shí)間。顯然,這種超彈性工作時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者很具吸引力。
4、 內(nèi)部員工引薦
位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名員工,其中60%的員工都是通過內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定,如果被引薦者受到雇用,在該公司工作達(dá)4個(gè)月以上,引薦者將得到300至1000美元的獎(jiǎng)金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干,引薦者除得到1000美元獎(jiǎng)金之外還將得到一臺(tái)電腦的獎(jiǎng)賞。美國佐治亞州壽險(xiǎn)公司采取提高引薦者獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式,鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才。臺(tái)灣一些企業(yè)近年來也鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才,規(guī)定凡薦成功者,企業(yè)將對(duì)引薦者予以獎(jiǎng)勵(lì),發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本,有利于保證引薦人才質(zhì)量,因?yàn)橐]者出于維護(hù)企業(yè)利益、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的考慮,一般不會(huì)引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量,增強(qiáng)引薦人才的責(zé)任心,還實(shí)行引薦人才酬金的分期付款,被引薦者到企業(yè)上班,即付與引薦者全額引薦獎(jiǎng)金的30-60%,其余40-70%到試用期滿、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。
5、 讓B級(jí)人干A級(jí)事
在臺(tái)灣,許多企業(yè)都贊成讓B級(jí)人干A級(jí)事的用人原則,采用這種原則招聘人員的公司已越來越多。他們認(rèn)為放手讓B級(jí)人干A級(jí)事不但能激發(fā)B級(jí)人的上進(jìn)心,發(fā)揮他們的潛在能力,還有利于降低企業(yè)的人力資本投入,增加企業(yè)利潤。臺(tái)灣電子行業(yè)一位高層管理人士舉例說:讓B級(jí)人干A級(jí)事,考績得分可能只有79分,而讓A級(jí)人自己來干考績得分可能達(dá)到85分,但A級(jí)人的成本要90分,而B級(jí)人的成本要60分。用30分去補(bǔ)6分的差距,顯然綽綽有余。有必要指出,采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無條件地盲目進(jìn)入,用人單位在考慮放寬應(yīng)聘條件時(shí)必須注意適度,務(wù)必做到如下兩點(diǎn):第一,確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心,虛心好學(xué)。第二,確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的潛在能力。否則,花費(fèi)大量面試招聘的人才財(cái)力、使新進(jìn)的人員派不上用場(chǎng)不說,還可能造成請(qǐng)神容易送神難的尷尬局面。