撿得起紙團 撿不來德才

    用揀紙團的方式來考察應(yīng)聘者的德才，確有它的高明之處。王子龍在文章中已舉出成功的案例，況且，這股洋風刮到中國的大地上，本來就不是一件容易的事。

    但這是否就能斷定此招是長用不敗的錦囊妙計, 那倒不見得。應(yīng)聘者中能夠揀紙團的，除了有一個洞察其中奧秘的尖腦袋，即使出于本能而揀的人，也不能說這個人的行為一定有多高尚。能拘小節(jié)的人在小節(jié)方面是有他人所不及的地方，然而小節(jié)過關(guān)的人真能大節(jié)得保嗎?再說得明白一點吧，這僅僅是愛好個人衛(wèi)生的習慣而已，除了這個優(yōu)點，其它方面一團糟的人同樣大有人在。

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    要考察應(yīng)聘者的整體素質(zhì)，最好的方法是作比較深入的交談。一個人的思想最終要通過語言來表達。彼此的話題談得越深，了解對方的程度也就越深。即使有些人在作假，拼命把自己打扮得道貌岸然，但言多必失，其肚子里到底想些什么，多少也會有所流露。因此一個企業(yè)要想聘進來好德優(yōu)秀的人才,首先自己企業(yè)的面試官必須要有很好的綜合素質(zhì).

    更值得一提的是，不要以為招來的“德才”就是圣賢。人受環(huán)境的影響，常常會發(fā)生這樣那樣的變化，哪怕是曾經(jīng)揀過紙團的潔身自好的優(yōu)秀人才，如果碰到企業(yè)管理松懈，人心渙散，他也會“近墨者黑”。因此，抓緊對員工的思想品質(zhì)教育，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的各項管理，是一項任何時候都不能放松的工作。 至于揀紙團之類的雕蟲小技，只能當作游戲偶而把玩一下，即使有人揀了，有人沒揀，也僅僅只能作為考察此人的一個方面，而且是并不主要的一個方面。唯有達成這樣的共識，我們的招聘工作才能落在實處，并做到不放過一個人才，不納進一個庸才。

    素質(zhì)考察要講科學性

    針對人才測評體系的建設(shè)方面,就目前的中國本土企業(yè)很少有幾個公司的測評體系做到很專業(yè)很成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業(yè)也不例外.就以我個人在杭州的前10名企業(yè)所了解喝調(diào)查的現(xiàn)狀來看,有的企業(yè)情況確實使人擔憂,這也許是我們浙江前10的民營企業(yè)占多數(shù)的緣故吧!

    用人單位對應(yīng)聘人員的素質(zhì)進行考察，我認為非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具備一定的品德修養(yǎng)，這樣才能在用人單位發(fā)揮優(yōu)秀的團隊合作精神，才能更好地承受工作帶來的壓力和出色地完成自己擔負的工作。并且在面臨困境和危機時，表現(xiàn)出積極的主動性和非凡的應(yīng)變能力。但是，人才的品德修養(yǎng)實際上是一個系統(tǒng)工程，是由最基本的思想元素構(gòu)成的。所以，看一個人的品德修養(yǎng)，不是看他的一時一事，而是要看他一貫的表現(xiàn)。偉人毛澤東曾說過，一個人做點好事并不難，難的是一輩子做好事，不做壞事�，F(xiàn)在，用人單位對應(yīng)聘人員的素質(zhì)考察，實際上是違背了這一原則。因此，從總體上來說，這樣的素質(zhì)考察方法，是缺乏科學性的。特別是，有些用人單位在對應(yīng)聘人員進行素質(zhì)考察時，出的題目本身就模棱兩可，讓受考察者無所適從。

    比如，筆者曾遭遇過這樣次考察：主考官問，假如你在路上拾到一只皮夾，怎么處理 我馬上回答：交給警察或在路邊等失主來認領(lǐng)。主考官搖頭說，正確答案應(yīng)該是先看一下皮夾里放了些什么。我湊上一句：那怎么行，我單獨一個不能翻看失主的皮夾，否則講不清的。但主考官早已在我的答題上打了一個大大的“×”。

    另外，現(xiàn)在用人單位對應(yīng)聘人員的素質(zhì)考察，盡管出題方式不同，但考察手法卻千遍一律，落入了俗套，從某種意義上來說，完全失去了應(yīng)有的嚴肅性和科學性。值得注意的是，近一階段，更有一些用人單位，甚至以應(yīng)聘人員的血型、生肖來判斷應(yīng)聘人員的性格特征。貌似科學，實為荒唐之極，不足取也。

    不妨在使用中考察

    招聘員工需要進行“硬件”、“軟件”方面的考核，這是所有招聘單位的要求，但在“硬件”方面，一般有文憑、職稱以及已取得的成績來證實，難的是如何對應(yīng)聘者進行心理素質(zhì)、道德品質(zhì)及性格特征等方面的考核。

    目前，招聘單位較普遍的做法是從應(yīng)聘者是否“撿紙”、“扶掃帚”等小節(jié)方面對應(yīng)聘者的德才進行檢驗，我認為，是否撿廢紙、扶掃帚，雖能一定程度上反映出人的心理素質(zhì)、道德品質(zhì)，但千萬不能因此就把“撿”和“扶”與心理素質(zhì)好、道德品質(zhì)高劃上等號。我覺得應(yīng)聘單位在面試應(yīng)聘者時，設(shè)計了一些“道具”，檢驗應(yīng)聘人員的相關(guān)素質(zhì)等無可非議，但不一定急吼吼地非在面試時考察出應(yīng)聘者的心理素質(zhì)等不可。我建議，不妨把“軟件”方面的考核延到試用期去，通過一段時期的試用，應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)、人際關(guān)系、職業(yè)道德等是不難考核出來的，到時再給應(yīng)聘人員下評議，決定留退也不遲。

    少一點虛設(shè) 多注重實效

    筆者認為，為了衡量應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、思想品德、性格特征等“軟件”部分，單純地用“撿紙”的方法來決定對應(yīng)聘者最終的取舍是極為荒繆的。因為時代在變，人的觀念也在變，要用過去的眼光來測定現(xiàn)代人的思想品德、心理素質(zhì)，說實在的是在倒退。如今社會環(huán)境有了很大的變化，尤其是從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟后，人的觀念在逐步轉(zhuǎn)變，人們的心理應(yīng)該說變得越來越成熟，越來越多樣化了。而作為用人單位還在使用“撿紙”之類的做法來考驗應(yīng)聘者的思想品德、心理素質(zhì)，這簡直是天大的笑話，不值得提倡。

    一個好的用人單位，不會在“撿紙”之類的做法上大做文章，而是會針對應(yīng)聘者的思維方式、判斷能力、解決問題的能力等對應(yīng)聘者進行恰如其分的測試。就我們公司而言，我們會對應(yīng)聘者的動手能力強不強，能不能成為一個實用型人才進行測試，決不會用類似“撿紙”的原始的做法來考察應(yīng)聘者。

    用人應(yīng)用他的專長及綜合才能，對一個人的考察是多方面的，停留于老框框來認定應(yīng)聘者的思想品德、心理素質(zhì)、性格特征，只會錯過一個真正有才能的“人才”，甚至造成過于頻繁的招人，使得應(yīng)聘者對其招聘誠意產(chǎn)生懷疑。我覺得，用人單位應(yīng)以寬容的態(tài)度看待應(yīng)聘者，重大節(jié)，就是說用人要看其為企業(yè)能否創(chuàng)造效益，對其思想品德、心理素質(zhì)不是短暫的時間就能了解的，而是要經(jīng)過一段時間的考察方可認定。

    我認為，企業(yè)招人、用人應(yīng)少點虛設(shè)的做法，多注重實際效率，而企業(yè)的人力資源管理者更應(yīng)在選人、育人、用人、留人上積極工作，為企業(yè)提供有用人才。說實在的，選人是企業(yè)人力資源管理的第一步，育人是企業(yè)人力資源管理的主要工作；用人則是企業(yè)人力資源管理的主要目標；留人才是事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。為此，用人單位應(yīng)該清醒地看到，如今的社會，人們擇業(yè)的目的已不僅僅是謀生，更重要的是最大限度地展示自己的價值，發(fā)揮自己的才能。“撿紙”游戲根本說明不了什么。