適用即人才
記者日前在才市上采訪了好幾家民營、私企和臺商獨資企業(yè)的老總、人事經理，就我們討論的話題，他們不約而同地表達了相似的一個用人取才觀念：適用即人才。
其中一家臺資企業(yè)的梁總經理更是坦誠而明確地表示：“起用人才的關鍵是看應聘者是否適合企業(yè)的崗位要求，即有無適用價值，這是招才用人的客觀依據(jù)，適用即人才；若不適用，縱然你是名牌大學畢業(yè)，具有碩士、博士學位，也必須舍棄。”他認為，“未等水來先疊壩，用人單位在招聘之前必須縝密周到地做好招聘準備工作，明確設置對應聘人員的德與才的衡量標準與具體要求，避免主觀隨意性和心血來潮、光憑一時好感來取舍人才。”他提出，“企業(yè)招聘行為應當規(guī)范化，對招聘崗位要進行定量、定性分析，具體描述每個職位需要擔當什么職責、應聘人員要達到什么樣的層次、具備什么樣的素質
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包括個人品行、職業(yè)道德和技能素質 ，明確崗位職能對候選人的基本要求，讓所有應聘者有一個平等而公開的競爭起跑線。”他覺得，只有在明確招聘標準的前提之下，再來考察應聘者的從業(yè)經歷或相關工作經驗、實習經歷、教育背景等因素，才有了比較和區(qū)分的尺度與實際意義。另外，他認為，企業(yè)用人取才標準自有它特殊的功利性：才，即指專業(yè)才干是否適合企業(yè)崗位的要求與特點；德，即主要是看敬業(yè)精神。腳踏實地、品行端莊、作風正派，恐怕是任何一家企業(yè)都會看重的用人取才準則。至于“撿紙團”之類，那只不過是面試考核中的一個小技巧而已。
別輕易否定“撿紙團”的智慧
用“撿紙團”的方式考察一個人的素質，能想到這一辦法的人確實不簡單，對于引進者的一番苦心我們更應該看到。對“撿紙團”的智慧輕易否定，恕我直言，這不是一種積極的態(tài)度。
除了王子龍先生的看法外，又有幾位同志對此提出了質疑，路女士認為“撿紙團”僅僅是個人愛好清潔衛(wèi)生，徐先生覺得素質考察是一輩子的事情，他們的結論自然很清楚：撿得起紙團，撿不來德才！
事實真是那么回事嗎？否！某些同胞的清潔衛(wèi)生意識，我們是領教過的。他們把家里打掃得干干凈凈，整理得有條不紊，但一旦走出家門，舉止行為就不一樣了，仿佛我們的城市就是一座大型垃圾箱，臟東西隨手亂扔，隨處亂拋。由此可見，能夠在公共場所不由自主地撿起紙團，確實可以看出這個人的某些品行。
自然，素質考察是一輩子的事情，否則，怎么會有“蓋棺定論”之說呢 然而無論是一陣子還是一輩子，它總有個開始吧 否則恐怕只有追悼會上的悼詞才有可能成為一個人的素質考察報告。
這樣，到底用什么方法在招聘中考察一個人的素質便成了問題的關鍵。“撿紙團”的游戲雖然已經人盡皆知了，但通過類似的方法觀察應聘者對社會公益方面的事情是否熱心，行為是否規(guī)范還是行之有效的。譬如，把大家拉上一輛大巴，然后中途遇上需要急送醫(yī)院的危重病人，該出手時看看到底誰會出手。不知底細的人會為自己即將到來的應聘考試焦慮萬分，這雖是情理之中的事，卻也表露出當事人的私心，還有一些人則會急他人所急，體現(xiàn)出人性中真善美的一面，凡此種種，不一而足。這就是“撿紙團”的智慧，它永遠不會完結。紙團可以不撿，但“撿紙團”的初衷不該否定，類似的考察不應停止。我相信，這樣做我們不敢保證招來的人一輩子保持高尚，但至少可以選擇素質較好的、品行端正的人跨入我們的企業(yè)。
豈能以“撿紙”認人才
人才是一個動態(tài)概念，具有復雜多變的特性�？疾煲粋�人是否德才兼?zhèn)�，需要長時間的觀察了解，絕不是通過一二件小事或一二個小動作就可以完全窺見得了的。
可一些用人單位偏偏喜歡以主觀的形式來考察客觀的人，“撿紙”就是其中一項。“撿紙”本無可厚非，用人單位有意放幾張紙在地上，看應聘者是否主動撿起，以考察應聘者觀察事物的能力和責任感，作為考察應聘者的一個輔助環(huán)節(jié)，也是可以的，但用人單位絕對不能以此作為判斷一個人是否具備一定能力和品質的客觀標準，否則就是本末倒置。用人單位總是希望招聘到的人才能夠勝任崗位工作，能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此招聘人才關鍵在于其工作能力、學識水平是否適應崗位需要，如果不以此作為考察人才的主要標準，而是以是否“撿紙”作為主要考察標準來錄用人才，最終有可能錄用的是“只拘小節(jié)”的無用之才，受損的還是企業(yè)，因為“撿紙”最多只能說明個人的生活習慣，而并不能表明其是否德才兼?zhèn)�。且不論所謂“撿紙”游戲已廣為人知，作為招聘企業(yè)，在地上亂丟幾張廢紙，留給應聘者的印象恐怕也不是那么好吧。
“撿紙”不是一種科學行為，卻偏偏有人把它當作科學方法來傳授，有些人力資源培訓班上就曾有老師堂而皇之地向學員傳授美其名曰國外企業(yè)的“秘招”。還有比“撿紙”更讓人擔憂的是，有些培訓機構的老師竟在相關人力資源課程中大談特談要在企業(yè)內不斷制造矛盾，以制造矛盾來考察員工素質。企業(yè)內部矛盾已經夠多了，再制造矛盾，難道不怕天下大亂嗎？
“撿紙”作為一種技巧在人力資源管理中的廣泛運用，本身說明了我們人力資源管理體系的不成熟、不科學。在人力資源管理中，我們注重了太多的技巧：面試技巧、談話技巧、包裝技巧等等，因而引得廣大應聘者紛紛大把花錢去學習技巧、包裝自己，大量的應聘指南方面的書籍熱銷就是最好的例證。筆者曾在一次面試中聽見主考官問應聘者：“睡美人最怕什么
”結果應聘者回答的與主考官的答案不符，便被輕易淘汰了。估且不論這樣淘汰對不對，就從主考官設計的題目來看，其科學性就值得懷疑。應聘者知不知道睡美人怕什么無關緊要，關鍵是要知道與崗位相關的知識技能，像這樣以形式取代內容，只會是舍本逐末。
用人單位招聘員工，應將注意力放在專業(yè)知識、技能水平、工作經歷、文化素養(yǎng)等方面，對一些輔助手段要控制使用。真正要了解一個人是否德才兼?zhèn)�，最佳辦法有三個：首先，進行筆試，了解其專業(yè)知識、文化素質和人生態(tài)度；其次，與其談人生、談理想、談知識、談工作經驗，人與人面對面的深度交流，最容易使人心跡坦露，反映的信息最真實，哪怕再善于掩飾的人也會言多必失，一個人到底如何，深談可以初知端倪；最后，進行試用，德才到底如何，總是要放在工作崗位上才能最終檢驗出來，是騾子是馬總得拉出來遛遛才知道。再說，人是會隨后天環(huán)境的改變而改變的。因此，企業(yè)要加強規(guī)章制度和企業(yè)文化建設，只有嚴密科學的制度規(guī)范、良好企業(yè)文化的引導、教育培訓機制的完善，才能保證人才的不變質、不走樣，否則，如果企業(yè)管理混亂、人心思背，即使已經被證實為優(yōu)秀的人才也會在不良環(huán)境的熏染下變壞。
人才市應推廣職業(yè)測試
不少企業(yè)的人事經理時常有這樣的困惑：應聘者在人才市場上給自己留下不錯的印象，但真正到了實際工作中，其表現(xiàn)卻不盡如人意。一位民營企業(yè)的人事經理坦率地對記者說：“主觀臆斷、個人好惡與偏見是人類與生俱來的弱點，招聘者在人才市場上難免會出現(xiàn)錯拒良才或誤納庸人的錯誤，為了降低個人的主觀性，應當提倡并普及推廣職業(yè)測試。”
一位外資企業(yè)人力資源總監(jiān)也持同樣見解：“人才市場應當大力倡導標準化的人才測評手段和科學方法，尤其是在高層次崗位的人才招聘過程中，更需要現(xiàn)場配備提供職業(yè)測試的服務項目和技術條件。”他進一步闡述道：“職業(yè)測試包括素質測試和個性測試，基本上可以用于兩個方面，即過濾與選拔，區(qū)分不同的職業(yè)傾向，客觀地評估應聘者，從而確定誰更適合招聘崗位。”
據(jù)了解，素質測試也稱能力測試，測試內容包括邏輯思維、注意力、語言能力、反應能力、空間知覺、靈敏度等。根據(jù)企業(yè)招聘的職位描述要求，可測試出應聘者解決問題的靈活性、判斷力、觀察力等等。測試后的評估報告就可以讓企業(yè)在進行最后的綜合面試時作一個客觀的參考，幫助人事部門確定合適的人選。
