按理說，人力資源管理范疇內(nèi)的績效管理，是對人員績效的管理，但實(shí)際上，包括部分理論上，都把“組織績效管理”作為人力資源管理的一部分職能。比如平衡計(jì)分卡，現(xiàn)在很多是人力資源管理部門在實(shí)施，一些人力資源管理書籍上也都介紹這一戰(zhàn)略工具。其實(shí)，平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的績效指標(biāo)大多是組織績效的指標(biāo)，涉及企業(yè)的各方面管理和流程。

    在中國人民大學(xué)出版社出版的《人力資源管理譯叢》中，講到績效管理的地方，都是對人員績效的管理，組織績效目標(biāo)只是人員績效管理的一個(gè)輸入要素。因此我曾經(jīng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“組織績效管理”是滲透在每個(gè)業(yè)務(wù)流程中的，而不是人力資源管理的一部分，只有人員績效管理才是人力資源管理的一部分。

    那么是不是說把組織績效管理納入人力資源管理工作范圍內(nèi)就一定有問題呢？或者反過來說，除了作為輸入要素以外，人員績效可以獨(dú)立于組織績效進(jìn)行管理呢？實(shí)踐中這也不是絕對的。

    最近正在看一本書《佛祖都說了些什么》。作者說到，老莊和佛教都認(rèn)為，終極真理，即“道”和“佛性”是無法用語言來表達(dá)的，萬物本身及其運(yùn)行規(guī)律既是這樣又不是這樣，既“有”又“無”，要靠“悟”。這使我想起了老子的一句話：“故恒無欲也，以觀其妙；恒有欲也，以觀其所徼”；也想起了馬克思在《數(shù)學(xué)手稿》中的觀點(diǎn)，一個(gè)動(dòng)點(diǎn)在某一時(shí)刻，既在這里又不再這里，他們所說的都是辯證法！

    聯(lián)系到績效管理也是如此，過于執(zhí)著于某一點(diǎn)也不好，關(guān)鍵要明白其中的一些關(guān)系，我們才能把工作做得更有效，更到位，不要做了事還不討好。

    在企業(yè)中工作的每一個(gè)人，都處于一定的流程之中。我們在有關(guān)勞動(dòng)價(jià)值的理論討論部分曾經(jīng)分析過，勞動(dòng)過程是人力、物力、結(jié)構(gòu)力的綜合運(yùn)行過程，產(chǎn)品使用價(jià)值是勞動(dòng)過程創(chuàng)造的，而不單是勞動(dòng)者創(chuàng)造的，超額剩余價(jià)值同樣是勞動(dòng)過程創(chuàng)造的，所以流程的績效首先應(yīng)該理解為流程（勞動(dòng)過程）的輸出結(jié)果，而不能簡單地看成是人的工作結(jié)果。比如要提高生產(chǎn)過程的生產(chǎn)率，單靠操作工人可能不行，更多的是要靠機(jī)器設(shè)備的更新，工藝技術(shù)的改進(jìn)。再比如，要提高銷售收入，業(yè)務(wù)員努力工作、開發(fā)新客戶、搞好客戶關(guān)系是一個(gè)方面，但有時(shí)還要企業(yè)在廣告、促銷、經(jīng)銷商激勵(lì)等方面采取措施，如果把銷售收入提高的指標(biāo)硬壓在業(yè)務(wù)員身上，壓在業(yè)務(wù)部門身上，有時(shí)恐怕不行，我想這一點(diǎn)大家都有體會(huì)。

    由此可見，脫離流程來管理人員績效是不全面的，不協(xié)調(diào)的，甚至可以說是不會(huì)成功的。應(yīng)該把人員績效放到流程績效這個(gè)整體中去一并思考，一并策劃，一并管理。

    流程績效也屬于組織績效的范疇，但仔細(xì)分析，流程還是有其特點(diǎn)。流程是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)，是組織機(jī)能的基礎(chǔ)，是各種因素的匯集點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；任何企業(yè)的戰(zhàn)略管理最終都要落實(shí)到流程戰(zhàn)略和流程運(yùn)行，而人又是在流程中工作的，因此我們可以說，流程績效是人員績效與組織績效之間的橋梁。

    人力資源管理人員不應(yīng)忽視流程績效，也不應(yīng)害怕或排斥流程績效管理。我認(rèn)為，對于已經(jīng)把組織績效管起來的HR部門，應(yīng)該把流程作為組織績效管理的基礎(chǔ)，不要把部門作為基本分析單元；對于績效管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，能抓住流程績效這個(gè)牛鼻子便可以左右逢源，進(jìn)退自如，既有利于人員績效管理，又促進(jìn)了組織績效的提高，既可以抓“點(diǎn)”，又可以帶“面”。

    流程績效管理如何開展，我以前曾經(jīng)寫過專題系列文章，這次將結(jié)合前面關(guān)于勞動(dòng)價(jià)值（實(shí)際上包含了人力資源價(jià)值，狹義地來說，就是人力資源價(jià)值）的討論做一些新的思考和歸納，今后還要向績效與價(jià)值的轉(zhuǎn)化、價(jià)值運(yùn)算、按價(jià)值進(jìn)行各種要素的分配深入。

    注：

    流程，也稱為“過程”，在英文中兩者是一個(gè)詞，中文的意思稍有差別。在質(zhì)量管理相關(guān)書籍中，都叫“過程”，而在其他一些專業(yè)書籍中，叫“流程”的也多見，但兩者的意思是一樣的。就一般口語中的理解，流程是一個(gè)由程序組成的業(yè)務(wù)活動(dòng)過程或者業(yè)務(wù)系統(tǒng)，過程則更寬泛一點(diǎn)，做任意一件事都可以稱為一個(gè)過程。

    因此，如果我們說“流程績效”，一般會(huì)理解為企業(yè)中各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的績效，如生產(chǎn)流程、銷售流程、采購流程等等；而說“過程績效”，特別是說“過程績效管理”，可能會(huì)把這個(gè)過程理解為“績效管理的過程”（曾經(jīng)看到這樣的帖子）或其他什么過程。

    為了避免可能出現(xiàn)的歧義，我把過去文章中的“過程績效”、“過程管理”改為“流程績效”和“流程管理”，但含義沒有變，都是指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)流程（過程）的績效和管理。至于“過程”和“流程”這兩個(gè)詞，會(huì)交錯(cuò)運(yùn)用，一般比較大的、相對固定的過程會(huì)用“流程”。