6、 馬拉松面試
微軟公司的面試招聘被應(yīng)試者稱為面試馬拉松。應(yīng)試者需要與部門工作人員、部門經(jīng)理、副總裁、總裁等五、六個人交談，每人大概一小時，交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時尤其重視以下五點：
（1） 重視應(yīng)試得的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力。據(jù)了解，到微軟面試的人必須先回答由蓋茨設(shè)下的所有難題。待其智商能力被確定之后，還可能安排與比爾·蓋茨見面，接受總裁的親自提問。一位有名的電腦公司高級副總裁到微軟面試，他卻未能及時回答比爾·蓋茨的提問，聲稱要思考一會兒。蓋茨對此甚感不滿，他認(rèn)為這位先生不能及時解答問題，如遇上突如其來的情況，他該怎么辦呢？其結(jié)果可想而知。
（2） 重視應(yīng)試者的口才，認(rèn)為口才是表達(dá)思維、交流思想感情、促進(jìn)相互了解的基本功。比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應(yīng)試者，便擺出滿臉不耐煩的樣子。
（3） 重視應(yīng)試者的創(chuàng)新能力。比爾·蓋茨曾多次說過，在高科技領(lǐng)域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開拓創(chuàng)新能力�？沼薪�(jīng)驗而沒有創(chuàng)新能力、墨守常規(guī)的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
（4） 重視應(yīng)試者的技術(shù)背景，要求應(yīng)試者當(dāng)場編程。
（5） 重視應(yīng)試者的性格愛好和修養(yǎng)，一般通過與應(yīng)試者共進(jìn)午餐或閑談了解。
7、 租賃試用
員工租賃起于20世紀(jì)80年代。目前僅在美國有人應(yīng)用這種形式，擬租賃的員工都非等閑之輩，很多人擁有碩士博士等頭銜。于是，一些用人單位就將招聘的目光投向了租賃公司的擬租賃員工，先通過租賃的方法試用他們，再從中挑選中意者。
8、 樂觀測試
20世紀(jì)80年代中期，美國一家人壽保險公司雇傭了5000名推銷員，人均支出培訓(xùn)費3萬美元�？墒牵荒旰笠话肴颂�，四年后只剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。高額的培訓(xùn)費用和已培訓(xùn)人員的大量流失使這家公司遭受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。為解決這個問題，公司請來了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁·塞里格曼。塞里格曼教授認(rèn)為，樂觀精神對一個人的成長尤為重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，在失敗面前垂頭喪氣、束手無策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進(jìn)行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試并對測試結(jié)果進(jìn)行了追蹤調(diào)查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試但卻以超級樂觀主義者的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調(diào)查表明，取得超級樂觀主義者成績的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與一般悲觀主義者相比較，他們第一年的銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。自此以后，通過塞里格曼教授的樂觀測試便成為該公司錄用推銷員的重要條件和必要程序。
9、 疑人不用
位于華盛頓特區(qū)的諾索斯軟件公司在刊登的人員招聘廣告上就明確宣稱錄用遵守職業(yè)首先的德才兼?zhèn)湔�，不少�?yīng)聘者也是看重該公司的這一點而前往應(yīng)聘的。
10、 基本證件審查法
指用人單位在社會上公開招聘人員時應(yīng)注重對應(yīng)試者的身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格合格證、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任證書等基本證件的認(rèn)證、審查，防止以假亂真、以次充好。基本證件審查是單位實施面試招聘的普遍做法。1999年1月，北京警方破獲了京城首例電腦犯罪案。犯罪嫌疑人張文明是98年10月到北京無憂電腦公司求職的。當(dāng)時他尚不足25歲，沒帶身份證，也沒帶任何學(xué)歷證明，僅憑一張自稱為其參與研制的軟件光盤和一番說辭，就讓公司領(lǐng)導(dǎo)動了心。張文明進(jìn)入公司僅兩個月時間，就被公司任命為開發(fā)部主管。擔(dān)任開發(fā)部主管之后他卻表現(xiàn)很差，經(jīng)常遲到早退，違反公司的各項規(guī)章制度。更有甚者，當(dāng)12月26日公司領(lǐng)導(dǎo)找他談話，嚴(yán)肅批評了他之后，他竟憤然辭職，并在公司的軟件中植入病毒，以示報復(fù)，造成該公司數(shù)百萬元的經(jīng)濟(jì)損失。張文明利用電腦犯罪，咎由自取。但北京無憂電腦公司在選用張文明時不堅持審身份證和其它有關(guān)證件的教訓(xùn)應(yīng)該深思。
