不要想當(dāng)然地認(rèn)為一個人在某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)可以創(chuàng)造出高績效，就意味著他也可以是該領(lǐng)域的一個高效領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)力的高低有賴于他管理員工的能力。

　　提拔員工引發(fā)的問題

　　將員工提拔到管理崗位有可能引發(fā)一系列的問題。在等級森嚴(yán)的企業(yè)中，一旦某位員工得到提拔，他與以前與他同級的員工的關(guān)系勢必會發(fā)生改變。例如，弗雷德與喬、詹妮弗做同事已經(jīng)很多年了，他們有許多共同之處。但在喬升職之后，他追求的目標(biāo)就發(fā)生了改變。盡管許多新上司會試圖假裝他與那些同事仍然是好伙伴，但他們之間的關(guān)系的確出現(xiàn)了改變，而恐懼是引起這種改變的主要原因。

　　在等級森嚴(yán)的企業(yè)里，新上司越是盡力去掩蓋領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的等級關(guān)系，就越容易引起恐懼和厭惡情緒。如果新上司和以前同級的同事都試圖假裝什么事也沒發(fā)生，就會出現(xiàn)誤解、欺騙、濫用職權(quán)等現(xiàn)象。新上司害怕失去自己剛剛獲得的權(quán)力，那些同事害怕新上司對他們?yōu)E用職權(quán)。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者是由眾望所歸的人士擔(dān)當(dāng)，出現(xiàn)這些問題的幾率就會大大降低，甚至有可能完全消失。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)職權(quán)是對事不對人的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工對組織既定目標(biāo)做出的貢獻(xiàn)來決定其薪酬，而不應(yīng)因?yàn)槟橙耸菆F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，需要對其他成員的績效負(fù)責(zé)，而給他支付更高的薪酬。

　　在等級森嚴(yán)的企業(yè)，對丟掉工作、失去權(quán)力、金錢和福利的恐懼勢必會影響到你的思想和績效。如果你突然被領(lǐng)導(dǎo)從得心應(yīng)手的工作崗位上提拔到管理崗位，且可以得到更高的薪酬，你有一些驚慌是可以理解的。但是，那些不擅于領(lǐng)導(dǎo)和激勵他人的管理者可能會夜不能寐，并且不斷問自己，“如果公司知道我在領(lǐng)導(dǎo)他人方面做得多么糟糕，一定會炒我的魷魚！為什么我不做自己擅長、能夠應(yīng)付自如的事情呢？”

　　溫和是一種力量

　　午后，陽光很好。在位于深圳蛇口的泰格公寓，周金元講著新加坡普通話，語速很慢，目光中都帶著笑意。相比于一般的高層領(lǐng)導(dǎo)者，這位新加坡輝盛管理有限公司中國區(qū)域總經(jīng)理的風(fēng)格實(shí)在過于溫和。細(xì)心一點(diǎn)，你會在泰格公寓所有員工的身上發(fā)現(xiàn)這種風(fēng)格的影響和印記—向任何一位工作人員發(fā)問：“餐廳在哪里？”他都會頭前帶路，一直將你送到一樓餐廳門口。迎面而來的服務(wù)人員笑容親切，完全不像一般星級酒店那樣禮貌而冰冷，距離頃刻被拉近。

　　作為輝盛旗下的一家高檔涉外酒店式服務(wù)公寓，泰格公寓80％以上的住戶為“長住人口”，在遠(yuǎn)離故土的異鄉(xiāng)，他們更需要家的感覺。而在酒店業(yè)，大部分員工處于與客人直接接觸的一線，技術(shù)上的不熟練或是心理上的不安全感往往會直接影響他們的服務(wù)表現(xiàn)。周金元說，“要讓客人把這里當(dāng)成家，首先得讓員工像在家里一樣放松，這樣他們才會真心為客人服務(wù)。”

　　為此，周金元和她的管理層一直采取溫和的管理方式，他們對員工有要求同時也提供支持，對員工會督促但不會苛責(zé)，而且從不吝惜表揚(yáng)。

　　培訓(xùn)：利其器

　　陌生的企業(yè)環(huán)境往往意味著極大的不確定性，這會令新入職的員工本能地感到緊張，甚至恐懼。周金元認(rèn)為，適當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)能使這種緊張心理得以消除。在輝盛，每一位新員工都要經(jīng)歷整整一個月的三步曲式的培訓(xùn)—先由人力資源部向其介紹企業(yè)文化，包括酒店宗旨、使命、核心價值觀等；然后員工會被分配到各部門熟悉情況，以便從宏觀上了解酒店運(yùn)作；最后才到自己的崗位上學(xué)習(xí)專業(yè)技能，并由指定的導(dǎo)師一對一輔導(dǎo)。