而銷售部的人卻認為，開發(fā)部設(shè)計的產(chǎn)品和顧客的口味不同，不是銷售部的銷售能力有問題，而是開發(fā)部設(shè)計的產(chǎn)品不行。

　　這時，就需要派開發(fā)部人員到銷售現(xiàn)場去體驗一下什么是顧客真正喜歡的產(chǎn)品。

　　4.給員工明升暗降的閑職

　　什么時候要給員工明升暗降的閑職呢？有以下三種情況：

　�。�1）員工不執(zhí)行決策，或者執(zhí)行不力時

　　這種情況常發(fā)生在正確的決策不能有效實施和傳遞的時候。比如，公司實行新的薪酬考核制度，將部門整體工資發(fā)給部長，具體每人的收入由部長自己來決定。有的部門的部長并不滿意這種狀況，不愿意執(zhí)行公司的這一決定。這時，就可以考慮采取明升暗降的方式，給他一個閑職，找真正有執(zhí)行力的人來做他的職位。

　�。�2）員工能力有限，卻還不斷抵御新事物時

　　有的員工盡管經(jīng)驗豐富卻不愿意接受新事物，而公司的發(fā)展往往離不開不斷的學習；況且，市場環(huán)境在不斷地發(fā)生變化，不進則退，因此，不愿意接受新事物的員工將不利于公司的發(fā)展。這個時候，也可以采取明升暗降的方式，給他找一個閑職。

　　案例：

　　有一家做襯衣的企業(yè)，他們的襯衣設(shè)計得很有特色，銷量也不錯，因此，這家企業(yè)的研發(fā)部的部長也很有地位和聲望。

　　但是后來，因為襯衣行業(yè)的競爭過于激烈，公司決定在保不住襯衣市場份額的情況下，盡快向T恤等過渡。

　　由于襯衣和T恤的面料和做工都不同，為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，獲得新的發(fā)展，公司必須設(shè)計出新的產(chǎn)品。但這時，曾經(jīng)立下汗馬功勞的研發(fā)部部長卻不愿意改變，而老板考慮到他們曾—起創(chuàng)業(yè)，也不忍心炒掉他，于是，又成立了研發(fā)二部，另找了一個研發(fā)工程師負責。

　　過去，老板不在時，研發(fā)部部長就是最高領(lǐng)導(dǎo)，很多的圖紙資料、設(shè)計的工具，都要從研發(fā)部部長那里去領(lǐng)，而現(xiàn)在他卻拒絕不給，使得新來的工程師很難開展工作。為了改變這種局面，老板專門設(shè)立了研發(fā)總監(jiān)一職，把這位老研發(fā)部部長掛起來，只讓他指點、挑剔別人，而不用他做研發(fā)�？此乒俾毚罅�，實際權(quán)威卻小了。

　�。�3）恃才傲物，不合作者
　　
　　還有的員工自命清高，這種人在企業(yè)中屢見不鮮。無論這樣的人是否有才華，他的清高及不合作態(tài)度，都會影響團隊合作。更為不好的是，這種人有可能影響團隊其他人的工作積極性和整個團隊的文化氛圍。對待這類人，也不妨采取明升暗降的方式。

　　5.打消員工的過分自信

　　當員工過分自信，從而影響到本部門內(nèi)部其他員工，以及部門之間的合作時，就應(yīng)當采取一些方法打消他們過分的自信。具體可以參考下列三種方法：