我瘋了才會鼓勵員工犯錯誤！——這是根本用不著考慮就能回答你的問題。”

　　電話的另一端，這位擁有1家制造型工廠和近三百名雇員的中年企業(yè)家，似乎有點驚詫于我為什么會向他提出如此低幼的問題。面對“你會不會鼓勵員工犯錯誤”的詢問，他不假思索就作出了斷然否定的回答。在這位老板看來，發(fā)生在雇員中的工作差錯，猶洪水猛獸，對之撲殺惟恐不及、遑論鼓勵和容忍了。與筆者談話的間隙，可能正好有秘書或下屬送錯了文件，電話里頓時傳來了他的大聲痛斥聲：“你怎么辦事的！不會看清楚了才拿來？”

　　這是一家成立已4年的中小型企業(yè)，目前正遭遇發(fā)展的“瓶頸”：起家產(chǎn)品的市場生命周期行將終結，而苦無新品出來“接棒”；公司上下看上去一片忙碌景象，卻很少有誰會做得比別人更出色。因為平時經(jīng)常有聯(lián)系，該老板曾數(shù)度問計于我。我想，現(xiàn)在我或許已經(jīng)找到問題的癥結所在了。

　　一家容不得雇員出半點差錯的企業(yè)，不客氣地說，能活上4年，都已經(jīng)算是奇跡啦。

　　救火，還是逃離現(xiàn)場？

　　從骨子里，我們就非理性地拒絕過失。

　　小時候經(jīng)常接受這種教育:"要乖乖地聽話，千萬不可犯錯誤。"又或者:"一旦失敗，不僅將領受重罰，而且從此別人對你再無好印象。"等等。今天回想起來，這種思考模式除了有助于"乖寶寶"的培養(yǎng)，同時也讓我們不切實際地渴望成為“古之完人”。及長，參加了工作，又開始輪到單位來對我們施行教化職責：“誰若犯錯，咱有十八般武器伺候著”。“十八般武器”者，廠紀廠規(guī)上寫得明白，乃警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除……等處罰形式也。

　　在這樣的文化氛圍中，過失就變成一件丟臉的事，更是一段沒有回報的經(jīng)歷。失敗引發(fā)的風險，可能比失敗本身的風險還要大上一百倍。因為你失敗一次，那怕造成的損失很小，但也許就是這一個小小的失敗，會讓失敗者失去名譽和信任，從此再也沒有翻盤的機會�；蛟S我已言過其實，但有一點你不會不承認：辦事成功率高的員工，往往更容易受到管理人員的偏袒和愛護；而那些有失敗、過失記錄的員工，多少會在經(jīng)理人員心中留有一些偏見。

　　于是，你不難理解許多曾經(jīng)野心勃勃的青年，何以漸漸變成圓滑世故的職場老人？無數(shù)原本一身活力的新人，何以慢慢成為創(chuàng)新思想最堅定的反對者和抵制者？由此，你可以想象在中國的大多數(shù)企業(yè)里，哪種類型的員工數(shù)量最多——他們安于現(xiàn)狀、按部就班、謹小慎微、循規(guī)蹈矩；他們信奉“不求有功，但求無過”的職場生存法則；他們沒犯什么錯誤，也沒什么功績；他們對一切都照抄照搬，不愿尋求創(chuàng)新……而缺乏創(chuàng)新思想，特別對營銷、研發(fā)類企業(yè)來說，那可是足以致命的。

　　有怎樣的企業(yè)培養(yǎng)怎樣的員工，有怎樣的激勵制度引導怎樣的行為規(guī)則。一位曾供職于中國某標桿企業(yè)的員工，自曝管理內(nèi)幕，他針對企業(yè)積弊舉了這樣一個形象的例子：如果某一個地方失火了，假如員工確實是為集體利益著想的，他就應當首先設法把火撲滅才對；然而，其服務的企業(yè)內(nèi)現(xiàn)在卻形成了這樣一個局面——失火后，員工不是去考慮如何滅火，而是首先想到在起火案中他有沒有責任，以及如何可以回避責任。