內(nèi)部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業(yè)采用，然而，若缺乏應(yīng)有的重視與周全的規(guī)劃，在操作時卻很容易走進(jìn)“沼澤地”……

　　從廣義角度講，企業(yè)的招聘渠道可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。隨著外部招聘的難度與成本的增加，很多企業(yè)開始更多青睞于內(nèi)部招聘。這樣，一方面可以傳承企業(yè)文化、鼓舞員工士氣、培養(yǎng)人才梯隊，另一方面也可以降低招聘風(fēng)險、節(jié)約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內(nèi)部招聘有諸多優(yōu)點(diǎn)，然而操作不慎，就有可能使企業(yè)陷入狼狽和艱難的境地。如何規(guī)避內(nèi)部招聘的弊端，讓其真正發(fā)揮優(yōu)勢，讓企業(yè)得到發(fā)展的同時，給員工一個自由選擇的空間呢？

　　內(nèi)部招聘，方式多樣

　　內(nèi)部招聘從方式上來看主要包括：提拔晉升、工作調(diào)配、工作輪換、內(nèi)部公開招聘等，這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)實際需要有選擇地進(jìn)行搭配使用。

　　內(nèi)部招聘的“沼澤地”

　　內(nèi)部招聘雖然有很多益處，但部分企業(yè)在實施內(nèi)部招聘時，由于缺乏應(yīng)有的重視與周全的規(guī)劃，在操作時往往容易走進(jìn)“沼澤地”，而主要的誤區(qū)表現(xiàn)為以下幾個方面：

　　“拔苗”難以助長

　　某企業(yè)總經(jīng)理李某從國內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書，由于這個年輕小伙子親和力強(qiáng)、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個發(fā)展的機(jī)會，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰知在半年內(nèi)，先后有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔(dān)任高管秘書，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受；同時，他個人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報，推行人力資源政策時沒有必要征求業(yè)務(wù)部門的意見，于是，開展的一系列HR工作只會徒增業(yè)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微……在各種內(nèi)部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。

　　由此案例可見，總經(jīng)理任用小王擔(dān)任人力資源部經(jīng)理前缺乏全面、客觀的評估，其決策的基礎(chǔ)是建立在對小王的個人感情而非崗位要求上，這是風(fēng)險極高的事情。企業(yè)在開展內(nèi)部招聘活動時，不能念及私情，堅持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發(fā)揮，而且還會影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　“近親繁殖”嚴(yán)重

　　某醫(yī)藥銷售企業(yè)由于業(yè)務(wù)快速發(fā)展，迫切需要一批優(yōu)秀人才去管理全國各區(qū)域市場，公司總經(jīng)理吳某苦于無良才可用，又不放心讓外部人才擔(dān)任要職，于是讓自己最為信任的五位中高層管理人員（包括銷售副總經(jīng)理及各部門經(jīng)理）推薦內(nèi)部人才。這些中高層管理人員出于鞏固自身在公司內(nèi)地位的角度考慮，優(yōu)先推薦了自己的老部下以及在公司工作的親友共八人，吳某與這些員工簡單交談后就任命為區(qū)域負(fù)責(zé)人。誰知這些員工大部分缺乏管理才能，在遇到重要事情時往往依仗內(nèi)部關(guān)系去解決問題，而中高層管理人員也隨意干涉各區(qū)域的工作，導(dǎo)致公司內(nèi)形成多派系并立且“諸侯割據(jù)”的局面。其他內(nèi)部優(yōu)秀人才認(rèn)為公司只會把機(jī)會留給有關(guān)系的人，對公司逐漸缺乏信心，紛紛另覓良枝。吳某這時才意識到局面已失控，非常后悔自己種下的苦果。