再次，在內(nèi)部招聘錄用決策做出后，要區(qū)別對待應(yīng)聘者。此時的應(yīng)聘者通常分為兩大類：一類是應(yīng)聘成功者，即錄用者；一類是應(yīng)聘失敗者，即落選者。對成功錄用者需要給予祝賀及新崗位、辦公環(huán)境等相關(guān)方面的介紹，而對于落選者則應(yīng)和其分析落選的根源所在，解答其心理困惑，并對其今后發(fā)展給予深切的期望。切忌不聞不問，使落選者對此次招聘的誤解得不到及時的消除，從而產(chǎn)生擴大化的負(fù)面情緒和影響。

　　最后，在內(nèi)部招聘中與員工直接主管的溝通至關(guān)重要。因為內(nèi)部招聘的阻力往往來自其主管，處理不好極易使員工的職業(yè)發(fā)展“胎死腹中”。一旦員工被認(rèn)為是該崗位合適的人選，接下來的工作就是選擇何時將此消息告知該員工的直接主管。建議在內(nèi)部招聘過程中就與候選人的直接主管進行充分而積極的溝通，而非在崗位變動完成后才讓候選人的直接主管獲悉。另外，企業(yè)需要開展對主管的管理類培訓(xùn)，鼓勵他們讓員工在企業(yè)中獲得成長的機會，而非將人才“藏為己用”。

　　嚴(yán)格規(guī)范內(nèi)聘制度，構(gòu)建內(nèi)部人才選拔機制

　　從中長期來看，企業(yè)需要建立內(nèi)部人才選拔機制，樹立人才選拔的理念導(dǎo)向，明確各項內(nèi)部招聘工作的原則、流程與組織機構(gòu)，利用規(guī)范化的制度來對內(nèi)部招聘工作進行管理，使內(nèi)部招聘真正發(fā)揮作用。

　　以海爾公司為例，海爾樹立了“以人為本”的用人理念，采取多種渠道多種形式聚集、培養(yǎng)、開發(fā)和使用人才。海爾除了從大專院校補充新鮮血液外，其主要管理人員是通過內(nèi)部選拔來獲得的。海爾信奉“人人是人才”的理念，堅持“賽馬不相馬”的做法，給所有員工以機會，讓每個人都有權(quán)利公平參加競賽。大學(xué)生不受專業(yè)限制，可以在全廠范圍內(nèi)自由擇崗；員工可以直接與干部競爭上崗；干部可以不受部門限制自由選擇想去的地方。在具體操作上，海爾實行“公開招聘，競爭上崗”的“賽馬”規(guī)則，每個月由人力資源開發(fā)中心公布一次招聘崗位、招聘條件、工作目標(biāo)和招聘程序，符合條件的人員都可以參加競聘。海爾的內(nèi)部招聘機制以能否推動企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展作為衡量人力資源工作成效的最終標(biāo)準(zhǔn)。

　　綜上所述，內(nèi)部招聘是一把雙刃劍，為了避免內(nèi)部招聘工作失效，企業(yè)必須構(gòu)建公平合理的內(nèi)部招聘政策與流程，并在整個實施過程中保持充分的溝通，將內(nèi)部招聘的功能和益處充分得到發(fā)揮，起到支持公司戰(zhàn)略實現(xiàn)與業(yè)務(wù)發(fā)展的作用，同時讓員工獲得自由選擇的空間與實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會。