例如,某企業(yè)建立了“內部人才市場”,形成企業(yè)內部“人才蓄水池”,員工如果對目前崗位不滿意,有崗位轉換的需求,可申請離開目前崗位,進入“內部人才市場”,重新接受公司價值觀與知識技能的培訓。而企業(yè)內部所有部門的空缺崗位,都可以在“內部人才市場”中發(fā)布招聘信息,進入“內部人才市場”的員工可以自由應聘,但必須通過需求部門的面試后才能重新上崗,其面試標準與外部招聘是一致的。當然,這些內部員工也是有壓力的,因為在一定期限內沒有落實新的崗位,薪酬就會按一定的比例逐級降低。
詳細分析招聘崗位,確保內聘公平、合法、經濟
崗位分析是內部招聘活動的基礎工作,也是做好內部招聘的前提,它可為招聘提供選人依據(jù),以及向應聘者提供招聘崗位的任職要求。企業(yè)應該明確空缺崗位的職責、任職資格及該崗位招聘所面臨的挑戰(zhàn),并讓崗位分析的語言趨向于大眾化,讓意向應聘者能從中了解準確的招聘要求,并與其自身情況進行對比。這樣做可讓部分不符合招聘要求的應聘者自行“篩選”,以節(jié)約招聘成本。
特別是在開展內部公開招聘活動時,更需要明確應聘該職位所必須具備的條件。有了這些硬性規(guī)定,并在選拔過程中持之以恒地堅持,一旦員工存在異議提出申訴或訴訟時,才可以確保該招聘活動是公平競爭的,是符合國家政策法規(guī)的,同時也是節(jié)約內部選拔成本的,從而保證內部招聘活動的公平性、合法性和經濟性。
及時開展配套培訓,確保人員快速適應
部分企業(yè)認為內部招聘的員工沒有必要進行上崗前的培訓,因為其對企業(yè)的內部環(huán)境已有較多的了解。但我們不能忽視部門之間、崗位之間的差異,內部招聘的員工也可能面對新同事、新環(huán)境、新上司等,為其進行必要的培訓仍然是HR不可或缺的一項重要工作。通過實施必要的培訓,有助于推動錄用者盡快融入新的崗位和組織中,縮短磨合期,從而降低企業(yè)的用人風險。
某企業(yè)集團對所有內部招聘的員工都有時間長短不一的培訓計劃,員工會接受與該崗位必備的業(yè)務培訓,由該崗位前任職員或部門主管負責,同時他們還會被安排到各相關部門接受培訓并熟悉情況。特別是被提拔者,一般都有3-6個月的培訓期,這段時間會在企業(yè)內部進行流動性的培訓與溝通,在充分掌握內部情況后才正式上崗工作,而正式任命則會在6-9個月之后。
精心設計內聘流程,確保各方溝通到位
在內部招聘的整體流程中,不僅要關注招聘信息發(fā)布的渠道,更要切實做好各方相關利益人的溝通工作。
首先,發(fā)布內部招聘職位時,要確保信息發(fā)布渠道的廣泛性與多樣性,以便讓相關人員接收到該信息。選擇什么樣的形式和渠道發(fā)布招聘信息直接關系著招聘的效果。企業(yè)一般可采用在公司信息窗內公布,或在公司內部網站顯要位置連續(xù)性發(fā)布,或通過層級式管理渠道發(fā)布等方式。
其次,要給所有的應聘者一個談話的機會。由于面試所有的應聘者需花費大量的時間,但并非每個應聘者都需要進行面試,所以,對不能參加面試的應聘者也要給予一個談話的機會,告知其不能進入面試的原因以及可以繼續(xù)努力的方向,這樣的反饋談話能夠幫助應聘者平復心情。