時下，在管理界有這樣一種說法頗為流行：按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%—30%的能力，如果員工得到充分激勵的話，其能力可發(fā)揮出80%—90%。在這兩種情況之間，60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。60%的差距說起來有些危言聳聽，但有效激勵的確是個非常嚴肅的話題，那么企業(yè)管理者該如何在能力范圍內(nèi)使員工得到充分的激勵呢？
激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感包括精神和物質(zhì)兩個方面。按照馬斯洛需要層次理論的說法，人的需求首先是物質(zhì)的，當物質(zhì)的條件達到一定程度后就會有更高層次的追求——精神追求。一個人在不同的發(fā)展階段，不可能單純的只需要物質(zhì)激勵或是精神激勵，很大程度上是精神和物質(zhì)激勵同時需要，只不過是在不同的情況下更側(cè)重于哪一方面。所以在對員工進行激勵時，要本著物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的原則。作為管理者，我們在激勵員工的時候，就要根據(jù)員工的不同情況，采取有效的激勵手段，以達到最大程度提高工作績效的效果。
一、有效激勵的前提是營造公平的環(huán)境
員工總會把自己的貢獻和報酬與一個自認為和自己相等條件的人相比較，當這種比值相等時，就會有公平感，就心情舒暢，工作積極性高漲。一個公平透明的工作環(huán)境，可以讓員工身心愉悅，可以讓他們感受到自己的工作能夠得到公正合理的評價，能夠得到相應的回報，進而更加積極地投入工作。而在一個不好的工作環(huán)境中，員工的努力得不到相應的回報，會在很大程度上影響員工的情緒，甚至對組織對工作產(chǎn)生抵觸情緒，這將無疑影響工作績效。
二、有效激勵的關鍵是方法得當
在日常工作中，管理者對員工激勵的方式要不斷變化，新穎變化的刺激，會對員工產(chǎn)生較大的正面激勵效果。反復多次的類似刺激，作用就會逐漸衰減。另外激勵的及時性，也是影響激勵效果的重要因素。如何合理選用激勵措施，最大限度提高員工工作績效，是現(xiàn)代企業(yè)管理者最應該認真考慮的問題。
�。ㄒ唬┠繕思钣兄谑菇M織目標與個人目標相統(tǒng)一
所謂目標激勵，就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求，使員工在工作中時刻把自己的行為與目標緊密相聯(lián)。在制定目標時須注意，要根據(jù)組織的實際情況來制定既切實可行又具有挑戰(zhàn)性的目標。也就是我們常說的，跳一跳就能摘到樹上的桃子。這里的關鍵因素是要跳多高和摘到的桃子是什么樣的（如，大小、味道、成色等），和佛隆的期望理論（目標動機水平=效價×期望概率）結(jié)合起來就是，跳的高度是期望概率，桃子是效價，跳與不跳是目標動機水平。一個振奮人心、切實可行的目標，可以鼓舞士氣，激勵員工積極踴躍的跳起來。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產(chǎn)生適得其反的作用。
另外，在目標激勵實施的過程中，要階段性地檢查實施情況，對偏離目標的行為進行調(diào)整，對員工所取得的成績要不失時機地給予贊揚和肯定，確保員工沿著既定目標的方向把工作做正確。讓員工在朝著目標努力工作的過程中，充分享受到挑戰(zhàn)困難的趣味性和成就感。
