變革的推動力是什么，是公司的高層領導，還是外部顧問？變革如何進行，是徹底改造，還是循序漸進？變革的阻力是什么，是資源匱乏，還是思想僵化？如何使深陷困境的企業(yè)起死回生？如何把不利的外部環(huán)境轉變成有利因素？如何使變革方案卓有成效？譚老師結合實戰(zhàn)對西方企業(yè)變革案例進行分析，相信你會找到相應的答案。請看GE的案例——

　　譚小芳老師表示，通用電氣在變革培訓中，充分運用了與廣大員工面對面進行研討的方法，他們安排企業(yè)新員工，就有關公司價值觀等主題與公司高層領導進行對話，由于坦白和建設性沖突在GE新建立的價值觀中相當受重視，所以討論問題時大家敢于說真話，有時與領導進行的辯論甚至顯得“肆無忌憚”。比如有一次，有一位公司主管企圖規(guī)避有關工作保障的批評，他說：“在我的事業(yè)部門沒有這種問題，所以我沒有辦法回答你。”一位員工喊道：“等等，你在逃避責任。身為GE的主管，難道不必為這些問題負部分責任嗎？”

　　韋爾奇對這類培訓也予以高度關注。每隔幾周他就會搭直升機到克羅維爾走一趟。每當直升機一降落，總裁就立即跳出來，準備面對一場辯論。韋爾奇非常喜歡和員工反復辯論幾個重要概念，最重要的是，他并不是為了學術的理由鼓勵建設性的沖突——這是他自然的溝通方式。在面對面的討論中，他必須承受眾人的攻擊，但韋爾奇也不放過每次機會說服別人贊同他的觀念。多年的實踐證明，培訓在通用電氣的大變革中起到了舉足輕重的作用。

　　有的學員會問了，譚老師，到底如何成功變革管理？首先是成果和速度的關系，變革過程必須追求階段變革的效果，效果是成果和速度的函數(shù)。過分追求階段性成果而忽視改變的速度，會使變革失去意義；追求速度而忽視任一階段性成果即“摘取最低的果實”，會使整個變革失敗。變革管理其次是體制塑造和人的塑造相結合。管理的內(nèi)涵便是形成一個團隊完成組織的目標，變革也是如此。要塑造成這樣的成功團隊，必須建立相應的體制，同時不要忽視人才與人力的因素。只有體制再塑而沒有人塑造，使變革失去了人的支持，變革不可能成功；只有人的塑造，而沒有體制塑造，使管理變革流于空洞，變革不可成功，，更不可能產(chǎn)生真正的績效。譚小芳老師總結了四個方面凝結了變革過程取得成功的重要因素：

　　1、自上而下的過程因面臨員工的反對而可能失敗。傳統(tǒng)的、計劃引導的實施變革管理可以說成“普魯士式”管理。變革通過自上而下的命令鏈來傳達和執(zhí)行，基層員工們聽從這一命令，至少從表面上看是這樣的，但在現(xiàn)實中，中層管理和基層對“上面的命令”的阻撓，或者“聰明”地消極靜坐。

　　2、變化僅僅是有限度的可計劃性。從今天到明日，顧客、供貨商或者投資者就可以突然斷絕合作關系，撤銷訂單，凍結預算，或者拒絕貸款。因為沒有階段性計劃也沒有外部顧問的幫助，后者要用幾個月來了解企業(yè)，并制定出策略，這來得太遲了。
　
　　3、必要的真正變革的動力需要能力和感情力量：情感因素之前都被低估了。激勵與靈感對于變化的動力性、持久性和快速性是非常必要的。哪位領導者不試著到達員工的內(nèi)心，那就哪兒都到達不了。（這種評估在“變革之父”JohnP.Kotter的《原則緊急性》一書中也有所闡述。）

　　4、經(jīng)濟事件的復雜性包含了很多細節(jié)智慧：網(wǎng)絡化智慧和網(wǎng)絡化結構將成為新的詞匯，這將要求去掉以前的等級制度和上層代表基層的體系。因為只有網(wǎng)絡化的組織才能高速而聰明地做出反應。

　　總之，譚小芳老師希望各位企業(yè)家能將變革進行到底，基業(yè)長青；CEO們的事業(yè)蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。與中國成長中的企業(yè)共勉！