微軟公司的大衛(wèi)?普力爵強調(diào)，高層主管如果不參與招聘流程，其他人就會認為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才，還有誰會在乎？蘋果計算機公司老板喬布斯說，由于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才，他大約把1/4的時間用于招募人才。

　　老板親自招聘人才的優(yōu)勢有：

　　（1）老板親自出馬，能在招聘會上引起許多人的關注，當然也能吸引更多的應聘者，有利于選到更優(yōu)秀的人才。

　�。�2）一般人才招聘人員總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老板總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。

　�。�3）提高招聘效率。老板親臨招聘現(xiàn)場，與求職者面對面地直接交談，能從心理素質(zhì)、外語水平、專業(yè)知識等方面對他們進行全面系統(tǒng)的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時也簡化了篩選過程，節(jié)省了人力、物力，特別是節(jié)省了寶貴的時間。

　　七、團隊招聘引才

　　為了盡可能挖到“精兵強將”，招聘企業(yè)可謂絞盡腦汁。某招聘專版就曾刊登過一則讓人耳目一新的招聘信息：“某生物科技公司因公司業(yè)務發(fā)展需要，誠聘兩名區(qū)域經(jīng)理，要求25歲以上，大專學歷……帶所屬團隊者優(yōu)先錄用。”

　　其實，不光是保健品行業(yè)出現(xiàn)這種團隊招聘模式，在房地產(chǎn)、醫(yī)藥、家電等行業(yè)，早在幾年前就出現(xiàn)了招聘團隊的現(xiàn)象。但以前的招聘往往是獵頭公司或招聘單位與應聘團隊雙方私下溝通、談判并達成合作意向，像這樣以公開招聘方式上升到“臺面化”的情況并不多見。團隊招聘的出現(xiàn)有其合理性，如團隊招聘的優(yōu)勢比較明顯，它減少了團隊內(nèi)部人員的磨合時間，節(jié)省了員工業(yè)務培訓費用，能使公司盡快開展業(yè)務。

　　團隊招聘有其陽光燦爛的一面，也有其潛在的風險。團隊選擇新公司是受高業(yè)績、高收入和好奇心的驅(qū)動，但其團隊內(nèi)部人員的心理起初并不很穩(wěn)定，與新的企業(yè)文化還需要磨合。如果覺得公司沒有想象的那么好或者沒有完成公司業(yè)績而離開，可能會帶走公司的客戶資料、市場信息等機密，進而采取一系列針鋒相對的舉措，給招聘企業(yè)帶來很大的損失。

　　八、慎防引才風險

　　招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，與績效考評并列為世界性管理難題。引才不當，企業(yè)將須對新員工花費更多的培訓費用和時間；新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；使用價值小，人力成本高于人力產(chǎn)出。因此，招聘風險堪稱企業(yè)面臨的最大風險。

　　1．招聘成本的回報風險

　　招聘成本的回報風險主要有兩方面。一方面是人才甄選的高昂費用，并且空缺職位等級越高，其花費也就越大。如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報，并且隨著人才工作年限的增加，回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負面效應。另一方面，用人單位忽視人力資源成本，“人才高消費現(xiàn)象”突出，“本科生、研究生也應從打工仔干起”或“公司接待員都是本科生”，忽視崗位的實際需求，造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費。