印象整飾（ImpressionManagement）或印象管理，也叫自我呈現(xiàn)（Self-Presentation），指一個(gè)人通過一定的力一式影響別人形成對(duì)自己的印象的過程，它是社會(huì)互動(dòng)的本質(zhì)成分。在人際交往中，我們并不是被動(dòng)的對(duì)外界環(huán)境做出反應(yīng)，而往往是根據(jù)情境、交往對(duì)象的特點(diǎn)有意無意地選擇適當(dāng)?shù)难赞o、表情或動(dòng)作，從而控制他人對(duì)自己形成某種印象。恰當(dāng)?shù)挠∠笳検侨穗H交往的輔助手段，是個(gè)人適應(yīng)性的量尺。
對(duì)于企業(yè)來說，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟(jì)有效的方法爭(zhēng)奪人才是每個(gè)組織試圖在競(jìng)爭(zhēng)中求生存所要解決的首要問題，如何客觀公正地選拔人才、評(píng)價(jià)人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來的工作中績(jī)效同樣令人滿意，這一系列具體問題都是研究者和管理者最關(guān)心的。影響這些問題解決的因素來自諸多方面，印象整飾就是其中一個(gè)重要的因素。
在求職者求職面試的過程中，考官對(duì)求職者的印象起著決定性的作用。由于考官掌握生殺大權(quán)，求職者會(huì)動(dòng)用一切印象整飾策略以使考官形成良好的印象。對(duì)于人力資源管理者來說，掌握求職者常用的印象整飾策略，對(duì)于正確的考察求職者能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，為企業(yè)找到最合適的人才具有十分重要的意義。
一、求職者印象整飾策略的類型
印象整飾理論假定，人類的一種基本動(dòng)機(jī)是，無論個(gè)體在組織內(nèi)部還是
外部，都渴望被人積極看待，避免被別人消極（負(fù)面）看待。因此，按照印象整飾策略的功能和作用來分，它包括獲得性印象整飾和保護(hù)性印象整飾。
（一）獲得性印象整飾策略：
所謂獲得性印象整飾，就是試圖使別人更積極地看待自己，努力樹立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是為了獲得他人的好評(píng)和贊許。這種試圖使別人積極看待自己的努力叫做獲得性印象整飾（AssertiveImpressionManagement，也稱自信性印象整飾，積極肯定的印象整飾）。[2]求職者獲得性印象整飾策略主要有以下三種：
1.討好
討好行為是最普遍運(yùn)用的印象整飾策略，也是被研究最多的一種技術(shù)，它是由印象整飾研究的先驅(qū)者之一Jones（1964）提出。過去，研究者們認(rèn)為討好是一種不正當(dāng)?shù)男袨椴呗�，近年來有研究表明，討好有時(shí)是一種無意識(shí)行為，甚至有組織心理學(xué)家把討好稱為“吸引力管理”[3].它們的共同目的在于使自己更受人喜歡，在他人眼里更具魅力。
求職者在面試的過程中，可以通過如下策略來討好考官：
意見遵從：贊同考官的觀點(diǎn)，為了避免落得“拍馬屁”的壞名聲，有些求職者采取更隱蔽的討好策略，既在無關(guān)緊要的問題上和考官保持不一致，在重要問題上保持一致。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們最喜歡的人是以前跟自己意見不一致，但是后來意見越來越一致的人，有些聰明的求職者在開始故意跟考官在意見上有些不同，通過和考官的交流，意見逐漸趨同，制造出一種被說服但仍很有主見的假想，且使考官十分喜歡他。
抬舉他人：有研究表明，人們十分討厭離職后毀謗過去的同事和上司的求職者。在求職過程中，求職者通過抬舉自己過去的上司，下級(jí)和同事，可以影響考官對(duì)求職者的態(tài)度。在面試中通過陳述別人的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，一方面可以顯示自己的氣度，另一方面也可以隱約的增加自己過去工作成績(jī)的真實(shí)性和團(tuán)隊(duì)精神狀態(tài)。
