心理學(xué)研究表明，印象整飾是一種能力，這種能力對于一些工作崗位來說是至關(guān)重要的，如公關(guān)、銷售、企業(yè)管理、培訓(xùn)等崗位，要求從業(yè)者必須有比較強的印象整飾能力。以借口策略為例，有研究表明，當(dāng)面對組織中的危機情境時，那些能成功提供理由的管理者，是可以把消極事件所造成的破壞性影響降低到最低限度的。他們還引用證據(jù)表明，借口可以使員工更容易接受降低薪水的事實：使削減預(yù)算的行為更加合理；使個體更能接受未被錄取的事實：使偏頗的業(yè)績評估看起來更加公平。

　　印象整飾往往在不經(jīng)意間改變考官對求職者的看法，影響考官的正確判斷以致削弱面試的價值，因為它不能提供有關(guān)求職者的才能、價值、動機和內(nèi)部的個性傾向性的可靠信息[6].例如，在招聘過程中，業(yè)務(wù)能力低下、工作不力卻善于進(jìn)行獲得性印象整飾的求職者可能利用意見遵從、抬舉考官和自我抬高等手段來樹立在考官心中的完美形象，贏得考官的好感，從而順利獲取任職資格。而對那些不善此道者，即使他們擁有很強的工作能力、完全符合崗位的要求，也可能因為相對平常的表現(xiàn)而出局。

　　2.對面試進(jìn)行充分準(zhǔn)備

　　對面試進(jìn)行充分的準(zhǔn)備包括如下工作內(nèi)容：第一是參與面試的成員要十分熟

　　悉招聘崗位對人才的素質(zhì)和能力要求，特別是印象整飾能力的要求，以提高求職者面試談話的針對性。第二是面試官要十分清楚自己的印象整飾策略。有些面試官對自己的印象整飾策略不清楚，因而在面試談話中容易受到求職者印象整飾策略的影響，如求職者鼓勵面試官談面試官自己喜歡的話題，對面試官表示欣賞，這些行為導(dǎo)致了面試官對求職者人際吸引的增加[7].如果面試官知道自己的印象整飾策略，則可以有效的應(yīng)對此類情況。第三是要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)�？梢云刚埿睦韺W(xué)家和人力資源管理專家對面試組成員進(jìn)行簡單的印象整飾知識培訓(xùn)，以達(dá)到有效的引導(dǎo)求職者真實的展示自我的目的。

　　（二）事中控制：

　　1.采用心理投射技術(shù)，識別求職者的印象整飾

　　在求職面試談話中，面試官所準(zhǔn)備的問題和談話的結(jié)構(gòu)求職者都有充分的認(rèn)識和準(zhǔn)備，這為求職者進(jìn)行精心的準(zhǔn)備創(chuàng)造了條件。如果在面試談話中，采用不確定的話題和模糊的沒有社會評價偏差的命題與求職者磋商，則可以減少求職者的印象整飾，從而獲得真實的求職者信息，這就是投射技術(shù)的原理。經(jīng)典的投射技術(shù)包括聯(lián)想投射技術(shù)、構(gòu)造投射技術(shù)、完成投射技術(shù)、表露技術(shù)，操作復(fù)雜，且要借助一定的設(shè)備，計分和統(tǒng)計程序繁瑣，不便于在干部談話和人事招聘中使用。但是簡單的投射技術(shù)如第三人稱法：要求求職者描述別人的求職動機，或要求求職者介紹自己喜歡和討厭的人的特征等；編故事法：要求求職者根據(jù)圖片或者所給的材料編故事或者根據(jù)成語進(jìn)行故事新編，可以使求職者的內(nèi)心得到流露；也可以采用專業(yè)的角色扮演法，讓求職者在仿真的環(huán)境中展示自己真實的能力和水平[8].這些方法可以有效的減少求職者的印象整飾，值得一試。

　　2.控制面談的時間。

　　這種方法就是控制受測者回答問題的時間，以督促其快速回答，而沒有過多的時間來思考斟酌。心理學(xué)研究認(rèn)為，根據(jù)第一印象來迅速回答問題能真實有效的反映個性特征，經(jīng)過深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進(jìn)行智力操作和采用印象整飾策略的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的印象整飾策略的應(yīng)用，但是可能給求職者帶來緊張感，影響發(fā)揮，對于年齡大的人來說，要注意到年齡因素導(dǎo)致的語速差異。