在現(xiàn)代企業(yè)管理中新的企業(yè)管理理論和方法層出不窮。怎樣制定策略，怎樣進行組織變革，怎樣進行績效考評等等。可是，應該如何執(zhí)行這些新理念和新方法，卻往往被視為是理所當然。許多管理者會認為執(zhí)行屬于細節(jié)事務，不值得企業(yè)管理者費神。這種錯誤的觀念導致執(zhí)行力成為民營企業(yè)管理中最大的黑洞。相反的，執(zhí)行是管理者重要的工作。

　　一家成功的企業(yè)，30%是靠策略、計劃和方法，70%靠的是執(zhí)行力。無論是你的策略、計劃還是方法有多好、多實用，如果執(zhí)行不下，那么其效果是什么?我們面對的企業(yè)背景是家族企業(yè)，家族里面的關(guān)系是比較復雜，且管理人員和員工的素質(zhì)通常都不高，老板都是事必躬親。這個真實的故事勾勒出一條老板與員工之間的鴻溝，也頗能說明當今眾多民營企業(yè)所面臨地最大問題的普遍癥狀。某一民營企業(yè)的老板計劃參加今年六月初的某國際音響展會，年初就聘請了五個技術(shù)人員來開發(fā)(說是開發(fā)實際上就是拿來相同產(chǎn)品抄)專業(yè)功放和卡拉OK功放。老板把自己的計劃告訴技術(shù)人員，要求每人一款機，必須在五月中旬搞出來；由于公司沒有任何管理制度約束，老板有政策，技術(shù)人員有對策，事必躬親的老板沒有了辦法，因為老板自己不懂技術(shù)；技術(shù)人員的工資從2000元也增加到3000元，死活就是拿不出產(chǎn)品來；本來想努力工作的技術(shù)人員，也被同化了，也學會了要挾老板，一聲：“我不干了”老板不得不給加薪；距展會的時間越來越近了，老板無可奈何，技術(shù)人員卻想溜之大吉，可是，老板不甘心啊!養(yǎng)了你們近半年了，卻沒有績效可言；但還是沒有辦法，走的還是走了；其結(jié)果在展會前都未能拿出一臺像樣的樣機。那么原因何在呢?因為企業(yè)環(huán)境惡劣嗎?當然不是了，辦公室都不錯，裝有空調(diào)；生活上每天有10元的伙食也算還可以吧!問題的關(guān)鍵是沒有“游戲規(guī)則”，雖然老板事必躬親，但還是沒有辦法把自己的計劃執(zhí)行下去。當然，無論經(jīng)濟狀況是好是壞，環(huán)境是好還是惡劣，今日的市場競爭比以往更加激烈，變動速度之快也屬空前，老板們也變得更加不留情。這位老板的事業(yè)剛起步，態(tài)度還相當溫和。不過單就這些因素，尚不足以解釋為何出現(xiàn)如此的挫敗。

　　首先執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過組織影響人的行為。如果每一個員工都愿意每天用幾分鐘時間為企業(yè)想想，如何改善自己工作流程，將自己的工作做得更好。這樣老板的計劃自然就能夠執(zhí)行下去。但是問題是如何讓員工心甘情愿地用心將工作做得更好?關(guān)鍵就在如何建設好企業(yè)的文化、用人機制、工作流程和組織程序。

　　一、培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行力文化
　
　　企業(yè)要有執(zhí)行的文化，對于企業(yè)管理者來說執(zhí)行一項計劃不是談生意，是不能打折扣的。任何找理由、說困難或者就是不仔細用心去做好工作而稀里呼嚕隨便交差了事，對企業(yè)來說工作效率是大打折扣。一個執(zhí)行力好的企業(yè)，員工一定會“用心”去做事情；講究速度、質(zhì)量和紀律。老板早上交代的事，下午不做出來是不會回家的。有執(zhí)行力的企業(yè)一定有追根問底的執(zhí)行文化。

　　在每個企業(yè)里都會有這三種人存在：第一種人是解決問題的人；第二種人是被問題圍繞的人；第三種人是制造問題的人�；蛘呤�，第一種人是找出問題的根源，再依次解決；第二種人是解決表面問題；第三種人是躲避問題，等到問題更大時再來解決。在一個企業(yè)這三類人的存在比例決定了這個企業(yè)執(zhí)行力好還是不好，也可以這樣認為，這三類人的存在比例決定了這個企業(yè)生命力的長短。