首先，“只說(shuō)不做”是企業(yè)文化建設(shè)中的“形式主義”，把企業(yè)的戰(zhàn)略與價(jià)值主張當(dāng)成標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)，而不是把企業(yè)的價(jià)值主張與理念化為經(jīng)理層的心理契約，結(jié)果勢(shì)必造成戰(zhàn)略與理念懸在空中，難以落實(shí)。其次，“亂說(shuō)亂做”是企業(yè)文化建設(shè)中的“無(wú)政府主義”，企業(yè)由于對(duì)自身的成長(zhǎng)缺乏客觀與理性的系統(tǒng)思考，缺少企業(yè)文化的凝練與提升，企業(yè)缺乏文化精神的凝聚，出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的混亂，錯(cuò)把手段、工具當(dāng)目的，培訓(xùn)干部目的不明確，殊不知這樣做的結(jié)果，只能是加劇與加速人才的流失。
管理人才的“成長(zhǎng)煩惱”
對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)，一般經(jīng)理人往往存在著誤區(qū)。首先，從時(shí)間維度上分析，經(jīng)理人不能以歷史的心態(tài)，客觀地分析自己。其次，從結(jié)構(gòu)維度上分析，一個(gè)人的職業(yè)整體性，是由表象職業(yè)能力與潛項(xiàng)職業(yè)能力所構(gòu)成的。人們常常過(guò)度注重表象職業(yè)能力的展示與短期價(jià)值的體現(xiàn)，而輕視對(duì)自己潛在職業(yè)能力的持續(xù)培養(yǎng)與修煉。沒(méi)有戰(zhàn)略眼光與投入，周期性的陷入職業(yè)困境，就成為必然。人才自身在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，即認(rèn)識(shí)不到個(gè)人與企業(yè)、短期與長(zhǎng)期的辯證統(tǒng)一關(guān)系，就像懵懂入世的青少年，難免“青澀”，是造成這一問(wèn)題的又一原因。
從何思考
如果隨著業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，企業(yè)形不成價(jià)值觀趨同的核心干部團(tuán)隊(duì)，企業(yè)必然不斷地受到外部“風(fēng)寒”與內(nèi)部“失調(diào)”的襲擾，而人才流失也就成了傷筋動(dòng)骨的折騰。所以，形成選人、用人與育人三維一體的干部建設(shè)制度是干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。
從“平和的心態(tài)”到“理性的選擇”
無(wú)論是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)還是產(chǎn)業(yè)的演進(jìn)，核心人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的一種集中表現(xiàn)形式。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要反映在企業(yè)的創(chuàng)新模式上，即靜態(tài)資源與動(dòng)態(tài)資源的協(xié)調(diào)運(yùn)用中。靜態(tài)資源是指資金、原材料、空間等客觀條件，動(dòng)態(tài)資源是指策劃、創(chuàng)意、決策、知識(shí)的運(yùn)用與時(shí)機(jī)的把握等。而只有優(yōu)秀的管理人才才能完成靜態(tài)與動(dòng)態(tài)資源的協(xié)調(diào)運(yùn)用這一使命。所以，優(yōu)秀經(jīng)理人既是社會(huì)的稀缺資源，也是市場(chǎng)的公共資源，從這個(gè)意義上說(shuō)，我們要以平和的心態(tài)面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。
在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)面對(duì)的難點(diǎn)和困惑之一，就是一些經(jīng)理人隨其能力、權(quán)力與責(zé)任的提高，其價(jià)值觀或早或晚、或快或慢都會(huì)發(fā)生變化，企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀與經(jīng)理人潛在價(jià)值觀之間會(huì)逐漸出現(xiàn)“錯(cuò)位”。這種情況下，最高決策者必須作出判斷：兩者是歷史性與階段性趨同，還是可發(fā)展性與持續(xù)性趨同!假如是前者，人才的“流失”和“分離”就成為必然。假如是后者，那么盡管可能暫時(shí)“烏云密布”，但最終會(huì)有驚無(wú)險(xiǎn)，因?yàn)檫@類人才與企業(yè)在理念和價(jià)值觀上是共同的、一體的。
選擇是一切的開始，也是一切的關(guān)鍵。所以，選人要從德才兩個(gè)方面綜合考慮，關(guān)鍵還是應(yīng)基于企業(yè)價(jià)值觀層面，因?yàn)?ldquo;錢不是萬(wàn)能的”。
從“短期績(jī)效導(dǎo)向”到“長(zhǎng)期文化導(dǎo)向”
用人策略的偏差，也是造成人才持續(xù)流失的一個(gè)重要原因。用人策略的關(guān)鍵在于“放”與“收”的辯證對(duì)立統(tǒng)一。“放”就是要善于給予下屬資源、跑道及目標(biāo);“收”就是要求干部在以身作則的前提下，應(yīng)肩負(fù)著復(fù)制與傳播組織文化與做人做事基本原則的管理職責(zé)，俗稱“帶隊(duì)伍”、“做思想工作”。在實(shí)踐中，雖然一些企業(yè)也懂得“收”與“放”，但往往既不懂得“收”與“放”之間的“切換”與“協(xié)調(diào)”的必要性，更不懂得“切換”與“協(xié)調(diào)”的時(shí)機(jī)與“力度”乃是關(guān)鍵之所在。
