三十四、公司缺乏透明度
鐘天創(chuàng)立的公司發(fā)展迅速，他也頗為得意。不僅把公司作為自己的私人財(cái)產(chǎn)，從來都不將相關(guān)財(cái)務(wù)制度放在眼里，而且還將自己家里的所有開支拿到企業(yè)里報(bào)銷，并且時(shí)常安排企業(yè)員工幫助處理家庭瑣事。此外，公司在用人標(biāo)準(zhǔn)甚至是相關(guān)業(yè)務(wù)信息上面，都存在嚴(yán)重的信息不透明，導(dǎo)致大多數(shù)員工都是做一天和尚撞一天鐘。企業(yè)的贏利能力因此日益下降。
三十五、留不住人才，更留不住知識(shí)
如今很多企業(yè)不再奢望自己能夠培養(yǎng)出許多人才，并一輩子留為己用。在這種情況下，最務(wù)實(shí)的做法是讓人才在職的時(shí)候充分發(fā)揮自己的潛力，并把成果留在企業(yè)，將來即使員工突然離職，只要他把項(xiàng)目所需的技術(shù)、累積的經(jīng)驗(yàn)、資訊與知識(shí)留下即可。但是，超速企業(yè)對(duì)知識(shí)管理往往不夠重視，常常會(huì)因?yàn)楹诵膯T工的突然離職而措手不及。能否做到這一點(diǎn)的關(guān)鍵就在于知識(shí)管理的好壞。
明基之所以敢于去接手西門子手機(jī)業(yè)務(wù)這個(gè)大“攤子”，很大程度是因?yàn)槊骰辛己玫闹R(shí)管理體系，有信心用明基的管理方式再造西門子手機(jī)業(yè)務(wù)。
三十六、用兵而不養(yǎng)兵
毋庸質(zhì)疑，人才問題是企業(yè)超速發(fā)展的瓶頸。當(dāng)企業(yè)以一種非常規(guī)的速度成長(zhǎng)時(shí)，即使再好的企業(yè)也會(huì)面臨人才儲(chǔ)備不足的難題。
超速企業(yè)的人才缺乏口極大，但由于儲(chǔ)備人才的成本過高，企業(yè)大多不愿意提前為未來的發(fā)展儲(chǔ)備人才。用兵而不養(yǎng)兵，企業(yè)管理層會(huì)明顯感到在用人上捉襟見肘，顧此失彼，公司發(fā)展速度會(huì)因此而趨于下降。
三十七、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本過高，企業(yè)望而卻步
招到優(yōu)秀的員工之后，僅僅支付令員工滿意的工資還不足以讓員工將公司視為久留之地。對(duì)高校畢業(yè)生的調(diào)查顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生在找工作的時(shí)候最關(guān)注的不是公司提供的薪酬水平，而是學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。但是，超速企業(yè)停下來做員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本是相當(dāng)高的。因此，許多企業(yè)都不愿意花費(fèi)巨額資金培訓(xùn)員工。然而，有一點(diǎn)毋庸置疑，如果沒有通過培訓(xùn)提高員工的能力，在競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)無疑會(huì)處于劣勢(shì)。
三十八、激勵(lì)過度
一些企業(yè)繳獲了豐富的“戰(zhàn)利品”后，為了激發(fā)員工的工作積極性，無節(jié)制地發(fā)放高薪或獎(jiǎng)金。結(jié)果，造成了大部分員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的依賴和對(duì)小額激勵(lì)的麻木。就此將企業(yè)拖進(jìn)一個(gè)惡性循環(huán)中：不給予大額物質(zhì)激勵(lì)，員工的動(dòng)力不足；給予大額物質(zhì)激勵(lì)，只會(huì)加重員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的依賴心理，一旦企業(yè)遇到困難，很難贏得員工的持續(xù)支持。
三十九、功臣后遺癥
企業(yè)開創(chuàng)之初，創(chuàng)業(yè)元老為企業(yè)沖鋒陷陣，立下了汗馬功勞，但是，等到企業(yè)發(fā)展起來以后，當(dāng)年拼勁十足闖天下的創(chuàng)業(yè)元老大都“一身疲憊”，好像到了“更年期”。他們的能力相對(duì)于職位，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，甚至成為了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的阻力。
“不用他，我沒有今天；用了他，我沒有明天！”很多老板在面對(duì)創(chuàng)業(yè)元老時(shí)苦不堪言。
全部砍死？落得個(gè)卸磨殺驢的惡名，也寒了眾人的心，從此無人為企業(yè)賣命；讓他們繼續(xù)占據(jù)高位？又會(huì)阻擋眾多才俊們的前進(jìn)之路。
四十、需不需要出讓股權(quán)，什么時(shí)候出讓？
在經(jīng)歷了幾年的超速發(fā)展之后，企業(yè)會(huì)遇到瓶頸，要想完全依靠自己一直保持這么高速的發(fā)展是不太現(xiàn)實(shí)的，一股獨(dú)大永遠(yuǎn)做不大！
引進(jìn)戰(zhàn)略投資者可以讓企業(yè)擁有更強(qiáng)大的資金和實(shí)力，尋求技術(shù)合作伙伴可以讓企業(yè)在技術(shù)上如虎添翼，讓員工尤其是高管參與決策并充分激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，而這些都共同指向了一個(gè)問題——出讓股權(quán)。那么，需不需要出讓股權(quán)？什么時(shí)候出讓？以怎樣的方式出讓才最合理？是一個(gè)人獨(dú)享蛋糕呢？還是與他人一起把蛋糕做大了再分享？這些問題都是超速企業(yè)的老板需要思考的。
四十一、業(yè)績(jī)至上，考核評(píng)估指標(biāo)單一
李欣負(fù)責(zé)的是公司新成立的一個(gè)事業(yè)部。由于這個(gè)項(xiàng)目是為企業(yè)未來幾年的發(fā)展做準(zhǔn)備，市場(chǎng)尚未成熟，短期之內(nèi)無法見到效益。盡管李欣付出了很大的努力，但整個(gè)團(tuán)隊(duì)的不滿情緒卻越來越嚴(yán)重。與其他已經(jīng)進(jìn)入收獲期的事業(yè)部相比，李欣的部門工作強(qiáng)度大，但卻無法體現(xiàn)在員工的薪酬上。李欣的頂頭上司對(duì)此也拿不出更好的解決辦法。這種局面往往是因?yàn)槠髽I(yè)僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量一個(gè)部門或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，不僅導(dǎo)致內(nèi)部公平性不足，還會(huì)影響企業(yè)未來的布局。
