新任主管遭遇下屬不執(zhí)行，或者執(zhí)行走樣的窘境，緣起于下屬的心理優(yōu)勢(shì)與現(xiàn)實(shí)之間的落差。因此解決問(wèn)題當(dāng)從打破下屬心中的堅(jiān)冰開(kāi)始。

    或許你正躊躇滿(mǎn)志，準(zhǔn)備到一家新公司走馬上任；或許你剛被提拔到一個(gè)新的管理崗位，正摩拳擦掌，想大干一番。誰(shuí)知下車(chē)伊始，你發(fā)現(xiàn)非但沒(méi)有鮮花掌聲迎接，你手下的一干人馬反而對(duì)你橫眉冷對(duì)。不光你的"三把火"燒不起來(lái)，就連正常的執(zhí)行都成了問(wèn)題。

    怎么辦？

    為執(zhí)行難把把脈

    執(zhí)行難這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)跟心理學(xué)有莫大的關(guān)系。京文多媒體教育有限公司的"江天"認(rèn)為，員工一般都具有心理優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗麄兪炀殬I(yè)務(wù)的每一個(gè)細(xì)節(jié)，而新主管大多需要適應(yīng)一段時(shí)間之后才能夠進(jìn)入角色，很多人認(rèn)為新主管并不比自己強(qiáng)，反而比自己的地位高，這種心理優(yōu)勢(shì)與現(xiàn)實(shí)的落差會(huì)觸發(fā)員工的抵觸情緒。

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    在這種情況下，石河子市青鳥(niǎo)廣告公司的"cyanbird"指出，新官們總是想做出驕人業(yè)績(jī)，以此來(lái)證明自己的能力和上司的選擇。這樣就很容易陷入一個(gè)極力推進(jìn)卻反向循環(huán)的怪圈。想改變的欲望越強(qiáng)烈，所施加的作用力就會(huì)越大，而反作用力也會(huì)越大。這樣說(shuō)。

    更多的用戶(hù)認(rèn)為問(wèn)題在于新任主管自身：有的新任主管自身管理經(jīng)驗(yàn)缺乏；有的沿用與新部門(mén)的風(fēng)格相沖突的工作思路，致使員工很難接受；有些新任主管對(duì)全局尚未有清晰的把握，就開(kāi)始發(fā)號(hào)施令。

    武漢高新熱電股份有限公司的袁新曄認(rèn)為，在管理方法從早期的強(qiáng)制管理發(fā)展到自律管理的今天，很多決策者還沒(méi)有完成角色轉(zhuǎn)換，只是一味的爭(zhēng)取自己的強(qiáng)勢(shì)管理能力，總以為自己是上司，下屬無(wú)條件的服從是應(yīng)該的，這必然會(huì)造成下屬的逆反心理，從而為執(zhí)行難埋下伏筆。

    磨刀不誤砍柴功

    用戶(hù)"外貿(mào)咖啡"認(rèn)為新主管們首先要做的不是大談目標(biāo)和計(jì)劃，而是打破員工心中的堅(jiān)冰，就好像冬天開(kāi)車(chē)，不能上車(chē)打火就開(kāi)，而要讓車(chē)"熱身"一下。

    深圳市眾益福實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司的"houha"則認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好"熱身"工作：迅速了解并融入企業(yè)文化；了解本部門(mén)在前任主管領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行特點(diǎn)；了解公司和本部門(mén)執(zhí)行流程、崗位職責(zé)、工作分配清晰與否，管理以制度化還是人治化為主要特征；與人事部門(mén)溝通，了解下屬的人事?tīng)顩r、薪酬?duì)顩r、社會(huì)背景甚至內(nèi)部裙帶關(guān)系。

    上海華興國(guó)際貨運(yùn)公司的"小灰兔"的意見(jiàn)是：先給自己一段時(shí)間調(diào)研，對(duì)所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些條件，會(huì)遇到什么困難，會(huì)產(chǎn)生哪些后果，能否達(dá)到目標(biāo)，做到胸有成竹才能更好的開(kāi)展工作。

    上海點(diǎn)動(dòng)信息科技有限公司"Gino"還建議新任主管們花一定的時(shí)間來(lái)了解每一位下屬的性格、優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，甚至是愛(ài)好。

    漳州市東方智能儀表有限公司的"19751213"建議先花時(shí)間把組織內(nèi)的人從工作意原和工作能力上進(jìn)行分類(lèi)，分別為高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四類(lèi)，然后把工作也進(jìn)行難易之分，最后可一一對(duì)應(yīng)的把工作安排下去。對(duì)于高意愿高能力的人，應(yīng)經(jīng)常向其請(qǐng)教；對(duì)于高能力低意愿的人要經(jīng)常進(jìn)行溝通；對(duì)于高意愿低能力的人要進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)于低意愿低能力的人可采取辭退的方式。

    神基電腦的"SteveC96"補(bǔ)充說(shuō)：在于全局了然于胸后，應(yīng)先擬寫(xiě)計(jì)劃書(shū)呈上級(jí)了解，并事先與各部門(mén)主管溝通理念，半年之后再頒布新的規(guī)章制度，對(duì)一些不適任員工提出改善計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施，若仍無(wú)法達(dá)成，可以辭退，制定賞罰條例時(shí)一定要深思熟慮，并不忌殺一儆百，同時(shí)要導(dǎo)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）作為成果檢視的依據(jù)。