市場部的管理機制

    市場部組建起來了，按照流程與方法運行起來了，人員管理就是個大問題了。因為，人是企業(yè)發(fā)展的最根本動力。

    在人員管理上，我一直信奉這樣一個觀點：人性的本質(zhì)是柔軟有彈性的。你讓一個人發(fā)揮更大的作用，就要管理好這份“柔軟”和“彈性”。

    1、學會“喜歡下屬”。

    人們談論“管理”這個話題的時候很愿意提“人性化”、“以人為本”等詞匯。當然，這是管理的趨勢，不可違背。但是，在人員管理上，到底如何實現(xiàn)人性化呢？

    有些人把“人性化”當作“人情化”，給下屬買生日蛋糕，或者逢年過節(jié)出去“撮”一頓等。其實，這些可能都需要，但可能不是最重要的。重要的是，作為部門負責人一定要學會“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎。否則，你的管理制度再寬松，再人性，也無濟于事。因為，不管你有什么樣的管理制度，大家都認為理所當然。

    如果你真心喜歡你每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點，用縮小鏡去看他們的缺點，你就算批評他們，他們也會理解的。因為，人不是傻子，可以感知很多東西。

    2、成就感驅(qū)動。

    一般情況下，銷售人員的激勵是利益驅(qū)動的，而市場人員的激勵是成就感驅(qū)動的。對市場人員而言，給他們制定過多的獎勵政策，未必奏效，甚至有可能適得其反。

    然而，每當完成一項任務，取得一定成就時，以各種方式給他們以成就感，可能比什么都重要。所以，市場部一定要學會：慶祝，慶祝，再慶祝。

    記得，當時我離開企業(yè)的時候，有好幾個部下都跟我說：“跟你在一起的日子很開心”。那我給了他們什么？更多的薪水？更寬松的考核？更低的工作強度？都不是。我只是給了他們成就感和贊許。作為部門負責人一定要高度肯定下屬所做的一切努力，并要高度贊許他們彌補缺點的勇氣和具體行動。

    3、要么不懲罰，要么就懲罰到位。

    在人員管理上，我不太贊成以懲罰來約束下屬。懲罰不是萬能的。因為，人來到這個世界上，不是為了受懲罰而來的。

    作為部門負責人，必須有勇氣替你的下屬承擔責任。這實際上，對一個有自知之明的下屬來講是最大的懲罰。他們知道自己該受懲罰的時候，你給他承擔了，他們既感到感激，又感到內(nèi)疚。如果，你下屬已經(jīng)對所犯的錯誤而內(nèi)疚的時候，懲罰是沒有用的，而恰恰需要包容。

    然而，對一些屢教不改的下屬，采取適當?shù)膽土P也是有必要的，但不一定每次都懲罰，而是選擇時機，給予一個難忘的懲罰。而且，把懲罰的來龍去脈要告訴他，讓他心服口服。

    4、不要回避他們跳槽的想法。

    作為部門負責人，乃至作為企業(yè)老板，一定要幫助員工制定他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。因為，他們需要進步、提升和發(fā)展。

    可口可樂的不少員工，進可口可樂的時候就有個目標“我進可口可樂是為了離開可口可樂”。意思很明確，就是要利用這個平臺發(fā)展自我。

    我們不要回避員工的這種想法，而且恰恰要鼓勵他們往前走。一個怕員工跳槽的老板是沒出息的老板。在這信息十分對稱的社會，你的“怕”不可能阻止一個優(yōu)秀員工的跳槽。

    如果你和他們心對心的溝通，了解他們的需求，并幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，甚至幫助他們制定跳槽的時間表，他們會更加努力的工作，以此來回報企業(yè)。這對企業(yè)而言就足夠了。

    5、好好學習，天天向上。

    正因為怕員工跳槽，有些企業(yè)對那些可能跳槽的員工不予教育和培訓。這是個很可笑的觀點。因為，企業(yè)組織開展培訓和教育的目的是提高員工的工作效率，是一種企業(yè)管理工具，而不是給員工的福利。

    所以，尤其對市場部這樣一個需要時刻創(chuàng)新的組織而言，不予充電，不予教育是不太現(xiàn)實的。。營銷總監(jiān)一定要注重培訓，一定要把下屬的進步當作自己的工作和責任來看待，把它納入自己的議事日程是一個組織進步和提高效率的關鍵所在。