市場部的管理機(jī)制
市場部組建起來了，按照流程與方法運(yùn)行起來了，人員管理就是個大問題了。因?yàn)�，人是企業(yè)發(fā)展的最根本動力。
在人員管理上，我一直信奉這樣一個觀點(diǎn)：人性的本質(zhì)是柔軟有彈性的。你讓一個人發(fā)揮更大的作用，就要管理好這份“柔軟”和“彈性”。
1、學(xué)會“喜歡下屬”。
人們談?wù)?ldquo;管理”這個話題的時候很愿意提“人性化”、“以人為本”等詞匯。當(dāng)然，這是管理的趨勢，不可違背。但是，在人員管理上，到底如何實(shí)現(xiàn)人性化呢？
有些人把“人性化”當(dāng)作“人情化”，給下屬買生日蛋糕，或者逢年過節(jié)出去“撮”一頓等。其實(shí)，這些可能都需要，但可能不是最重要的。重要的是，作為部門負(fù)責(zé)人一定要學(xué)會“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎(chǔ)。否則，你的管理制度再寬松，再人性，也無濟(jì)于事。因?yàn)椋还苣阌惺裁礃拥墓芾碇贫�，大家都認(rèn)為理所當(dāng)然。
如果你真心喜歡你每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點(diǎn)，用縮小鏡去看他們的缺點(diǎn)，你就算批評他們，他們也會理解的。因?yàn)�，人不是傻子，可以感知很多東西。
2、成就感驅(qū)動。
一般情況下，銷售人員的激勵是利益驅(qū)動的，而市場人員的激勵是成就感驅(qū)動的。對市場人員而言，給他們制定過多的獎勵政策，未必奏效，甚至有可能適得其反。
然而，每當(dāng)完成一項(xiàng)任務(wù)，取得一定成就時，以各種方式給他們以成就感，可能比什么都重要。所以，市場部一定要學(xué)會：慶祝，慶祝，再慶祝。
記得，當(dāng)時我離開企業(yè)的時候，有好幾個部下都跟我說：“跟你在一起的日子很開心”。那我給了他們什么？更多的薪水？更寬松的考核？更低的工作強(qiáng)度？都不是。我只是給了他們成就感和贊許。作為部門負(fù)責(zé)人一定要高度肯定下屬所做的一切努力，并要高度贊許他們彌補(bǔ)缺點(diǎn)的勇氣和具體行動。
3、要么不懲罰，要么就懲罰到位。
在人員管理上，我不太贊成以懲罰來約束下屬。懲罰不是萬能的。因?yàn)�，人來到這個世界上，不是為了受懲罰而來的。
作為部門負(fù)責(zé)人，必須有勇氣替你的下屬承擔(dān)責(zé)任。這實(shí)際上，對一個有自知之明的下屬來講是最大的懲罰。他們知道自己該受懲罰的時候，你給他承擔(dān)了，他們既感到感激，又感到內(nèi)疚。如果，你下屬已經(jīng)對所犯的錯誤而內(nèi)疚的時候，懲罰是沒有用的，而恰恰需要包容。
然而，對一些屢教不改的下屬，采取適當(dāng)?shù)膽土P也是有必要的，但不一定每次都懲罰，而是選擇時機(jī)，給予一個難忘的懲罰。而且，把懲罰的來龍去脈要告訴他，讓他心服口服。
4、不要回避他們跳槽的想法。
作為部門負(fù)責(zé)人，乃至作為企業(yè)老板，一定要幫助員工制定他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。因?yàn)椋麄冃枰M(jìn)步、提升和發(fā)展。
可口可樂的不少員工，進(jìn)可口可樂的時候就有個目標(biāo)“我進(jìn)可口可樂是為了離開可口可樂”。意思很明確，就是要利用這個平臺發(fā)展自我。
我們不要回避員工的這種想法，而且恰恰要鼓勵他們往前走。一個怕員工跳槽的老板是沒出息的老板。在這信息十分對稱的社會，你的“怕”不可能阻止一個優(yōu)秀員工的跳槽。
如果你和他們心對心的溝通，了解他們的需求，并幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，甚至幫助他們制定跳槽的時間表，他們會更加努力的工作，以此來回報(bào)企業(yè)。這對企業(yè)而言就足夠了。
5、好好學(xué)習(xí)，天天向上。
正因?yàn)榕聠T工跳槽，有些企業(yè)對那些可能跳槽的員工不予教育和培訓(xùn)。這是個很可笑的觀點(diǎn)。因?yàn)�，企業(yè)組織開展培訓(xùn)和教育的目的是提高員工的工作效率，是一種企業(yè)管理工具，而不是給員工的福利。
所以，尤其對市場部這樣一個需要時刻創(chuàng)新的組織而言，不予充電，不予教育是不太現(xiàn)實(shí)的。。營銷總監(jiān)一定要注重培訓(xùn)，一定要把下屬的進(jìn)步當(dāng)作自己的工作和責(zé)任來看待，把它納入自己的議事日程是一個組織進(jìn)步和提高效率的關(guān)鍵所在。
