行為面試凸顯應(yīng)聘者的真實(shí)才能
雇用適當(dāng)?shù)娜诉x，首先要提出行為方面的問(wèn)題。這種“行為面試”的前提是，過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最佳指示。行為面試是表露知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的最實(shí)用技巧。有關(guān)行為的提問(wèn)要求求職者舉例說(shuō)明其過(guò)去行為，以證明是否具備相關(guān)能力。
以客戶服務(wù)代表這個(gè)職位為例。向職位應(yīng)征者提出的典型的行為問(wèn)題包括：敘述你曾經(jīng)必須不斷地回答客戶問(wèn)題的情形；說(shuō)明你曾經(jīng)必須與同事密切合作的情況；請(qǐng)舉例說(shuō)明你曾無(wú)法向你的經(jīng)理請(qǐng)示而須自己決定處理的一件棘手問(wèn)題：說(shuō)明你如何處理非生病原因造成的缺勤問(wèn)題。
這些問(wèn)題迫使求職者提供真正令人信服的答案——所經(jīng)歷過(guò)的真實(shí)行為。行為面試幾乎不可能編造，求職者很難在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下編出能令人信服的虛假故事。
工作預(yù)演消除應(yīng)聘者不切實(shí)際的期望
在求職者接受職位之前，討論你期望的工作成果和標(biāo)準(zhǔn)。在招聘的過(guò)程中沒(méi)有討論預(yù)期工作成果的原因之一，是經(jīng)理先前沒(méi)有充分考慮他的期望。如果你已經(jīng)確定了預(yù)期工作成果和所需要的能力，那么你唯一需要做的就是與每個(gè)求職者討論這些期望。
雇主和潛在雇員經(jīng)常忽略他們之間達(dá)成的“心理合同”，這個(gè)合同并未形成文字，但其約束力并不亞于法律合同。它是個(gè)人與組織間達(dá)成的隱含合同，規(guī)定一方期望給予另一方和從另一方得到什么。當(dāng)雙方的期望相匹配時(shí)，雙方都很可能感到滿意。
提供真實(shí)工作預(yù)演的方法多種多樣。例如播放錄像，觀察工作過(guò)程，或者提供實(shí)習(xí)。一些經(jīng)理人甚至允許應(yīng)征者做一名雇員的“影子”工作一天，親身體驗(yàn)真實(shí)的工作，消除不切實(shí)際的期望。
沒(méi)有一項(xiàng)工作是完美的。但是，你要雇用明知工作不完美仍喜愛(ài)這份工作的人。記住你同樣需要展示這份工作魅力的一面。
人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高？近年來(lái)，世界上越來(lái)越多的公司認(rèn)為最寶貴人才的流失和更換的成本更高，因?yàn)樗麄冎拦蛦T流失，客戶隨之流失。因此，擇好人、用好人，仍然是公司的不二法則。
