北京某報(bào)的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準(zhǔn)備做一期文章，涉及激勵(lì)員工的制度設(shè)計(jì)一些問題。李記者的問題是：

　　1、您認(rèn)為激勵(lì)員工在制度上設(shè)計(jì)，需要把握哪幾個(gè)核心點(diǎn)、或者說是原則？根據(jù)是什么

　　2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？

　　3、人的欲望是不會(huì)滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵(lì)機(jī)制有一個(gè)很長的有效期？

　　4、對(duì)于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵(lì)不能滿足，精神激勵(lì)會(huì)有多大效果？

　　5、老板在此中所扮演的角色是如何？

　　這五個(gè)問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結(jié)出來，既給李記者提供我的觀點(diǎn)，同時(shí)也給相應(yīng)讀者一些參考。

　　一、員工激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)核心和原則

　　一句話，員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的核心和原則就是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。筆者曾經(jīng)寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應(yīng)用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應(yīng)用》，上海世新，2007），中間個(gè)別章節(jié)對(duì)這個(gè)激勵(lì)制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò)上能找到免費(fèi)版本的PDF格式文檔，可以參考。

　　先說物質(zhì)激勵(lì)。

　　一般情況下，物質(zhì)激勵(lì)主要是工資，福利，獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，有兩種模式。第一種模式是：

　　月工資70%+月考核30%+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)（一個(gè)月工資）

　　第二種模式是：

    月工資+月考核（相當(dāng)于10%月工資）+保險(xiǎn)福利+年終獎(jiǎng)（一個(gè)月工資）

　　經(jīng)過大量公司實(shí)踐的數(shù)據(jù)證明，第二種模式對(duì)員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%，而第一種模式僅僅達(dá)到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時(shí)間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習(xí)慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計(jì)研究》，上海世新，2005）。

　　再說精神激勵(lì)。

　　精神激勵(lì)包括各種形式，最主要形式是會(huì)議肯定，通告表揚(yáng)，肯定其工作的社會(huì)價(jià)值等。這里不展開。但強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，適當(dāng)放權(quán)和授權(quán)及采取不同方式的信任，也很重要。

　　二、中小企業(yè)資金實(shí)力不足情況下的操作

　　留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時(shí)候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價(jià)值和感情溝通便是中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)下功夫的地方。做的事情有價(jià)值，對(duì)員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎(chǔ)，然后要適當(dāng)授權(quán)，授權(quán)是信任的一種，士為知己死，這個(gè)基本的道理目前還是正確的。

　　前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎(chǔ)。