這個(gè)簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標(biāo)準(zhǔn)，誰有多大本事，誰做多大貢獻(xiàn)，就按約定的比例提成就是了。這社會(huì)只認(rèn)可有效勞動(dòng)，市場(chǎng)規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡�，F(xiàn)在公司基本都是靠市場(chǎng)和銷售吃飯，有欲望最好轉(zhuǎn)化成市場(chǎng)動(dòng)力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計(jì)研究（二）》，上海世新，2006）。

　　長期激勵(lì)問題，在現(xiàn)在人員流動(dòng)比長江水流動(dòng)速度還快的中小企業(yè)和股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)模沒有足夠大的時(shí)候，不應(yīng)去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。

　　四、關(guān)于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用

　　這個(gè)問題我可以用某個(gè)教授的話回答你。某教授曾經(jīng)說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。

　　員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報(bào)銷旅游費(fèi)。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當(dāng)然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。

　　因此，只有兩條路可以使效用最大化：一是自己當(dāng)老板；二是老板構(gòu)造一種制度給員工心理安全感和歸屬感，給他們合伙人和事業(yè)穩(wěn)定感。否定，一切都是扯談。

　　五、老板的角色

　　這沒有統(tǒng)一的結(jié)論。有的老板干兩三年自己就關(guān)門了，有的十幾年二十年死不了也整不大，有的三五年七八年就整大了。核心是老板自己的綜合能力，包括情商，智商，挫折承受力，包容力，視野，天賦等等。

　　六、結(jié)束語

　　其實(shí)許多問題我們都是停在很膚淺的表面，站在天空中指點(diǎn)江山。想叫員工有歸屬感，干踏實(shí)，最起碼要保險(xiǎn)福利辦齊，工資獎(jiǎng)金到位。這些制度和實(shí)際性的保障才是基礎(chǔ)�？墒聦�(shí)上呢，新勞動(dòng)合同法一出來，想給員工一些基本實(shí)際的保障，許多中小企業(yè)老板就一哭二鬧三上吊，罵爹罵娘罵中央。為什么，不想給員工基本保障，或者說想但沒有實(shí)力和能力，很簡單，這個(gè)社會(huì)就是價(jià)值交換社會(huì)，不想付出，如何獲得？所謂一些小老板鼠目寸光、異想天開的既不給員工安全感和歸屬感，又不想工資滿足，同時(shí)又想員工效用最大的想法，只能是一廂情愿，緣木求魚，就好比想一毛錢買BWM760，兩毛錢買個(gè)飛毛腿�？赡軉�？
　　
　　以上幾個(gè)方面，是筆者觀點(diǎn)，不當(dāng)之處，敬請(qǐng)批評(píng)指正。