事前的未雨綢繆，是提升員工信心和專注力的有效手段。第二步通過實際行動，使員工切實投身于實踐的歷練，在實踐中磨煉心智、提升技能并推進工作。第三步通過評估進展，敦促員工深入思考，尋找差距，挖掘潛力。第四步通過改進行動，使員工在更高水平上發(fā)揮能力，開展工作，獲得信心和成就感。在這樣的PDCA循環(huán)中，切實促進員工能力素質的全方位成長，并將個人發(fā)展和組織發(fā)展有機的結合起來，這種基于強烈組織歸宿感的個人成長，既是一種深入人心的內在激勵，也是長效激勵機制的核心環(huán)節(jié)。

　　全面薪酬策略實現利益引導

　　所有正常人都具有利益訴求，而利益訴求只能夠理性平衡而不能夠無限滿足。所以，人類社會創(chuàng)設的各種制度，無一例外都是一種利益機制，期望通過協調利益沖突從而實現利益平衡，即公平。人們向往公平，所以公平的境界足以激勵人心。薪酬的本質，是公平的支付勞動對價，并理性響應員工的內在需求。

　　在“用對人”和“用好人”以后，還需要通過公平的薪酬支付和全面的需求響應，進一步落實長效激勵機制�？冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)之一，是對員工的能力提升和業(yè)績貢獻，進行持續(xù)的公正評價。針對績效考評的結果，需要通過現實利益的差異化分配，來加以體現和確認。對員工支付的薪酬，一般分為崗位薪酬、績效薪酬、個性化薪酬和內在報酬。崗位薪酬，是根據員工承擔的崗位職責，向其支付的固定報酬，一般包括固定工資和基本福利。實務中一般根據崗位價值評估，設定不同的崗位薪酬標準�？冃�薪酬，是根據員工績效評估的結果，彈性浮動支付的激勵性薪酬，實務中一般事先約定績效獎金的目標預算，并約定各績效等級的獎金系數，事后根據考評結果，以目標獎金乘以獎金系數，結算和兌付績效薪酬。個性化薪酬，是根據員工具備而公司認可的特殊技能、貢獻、資源、資歷和其他可能給公司帶來現實或潛在價值的個性因素，額外支付的薪酬。個性化薪酬因其具備充分的針對性和實踐上的靈活性，日益成為重要的激勵性薪酬手段。內在報酬，是為了響應員工的內在需求和長期發(fā)展期望，而提供的非物質性利益回報。實務中一般側重于在企業(yè)文化建設、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、充分授權、榮譽表彰等方面著手，設計系統(tǒng)性和創(chuàng)造性的制度與實施計劃，積極響應員工的內在發(fā)展需求，促進員工的全面發(fā)展，贏得員工長期的信任、忠誠和凝聚力。值得注意的是，內在報酬正日益成為優(yōu)秀企業(yè)的選擇，其創(chuàng)新空間依然廣闊。

　　知人善任、正確定位；人盡其才，創(chuàng)造價值；利益引導，全面發(fā)展，三個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，有望實現對員工的長效激勵。