現(xiàn)實的提問與滑頭的回答

　　這是一位正在找工作的大學畢業(yè)生問我的問題，他打電話來的時候，我真不知道從何說起；當然個中原因并不在于我對于國有企業(yè)的用人特征毫無認知，而是由于我不想用我個人的成見、或者偏見去影響他。但是，我還是不得不給他一些建議，于是我采用了一個滑頭的辦法——當然也相當有效，我給了他打了一個比方：

　　在演藝圈內(nèi)存在兩個都叫做“冰冰”的當紅女星，一個叫做李冰冰、另一個叫做范冰冰；而如果回答這個問題的話，顯然國企會更喜歡李冰冰，而不是范冰冰。當然，我這里談的兩個人的分別不是真實的李冰冰或者范冰冰本身，而僅僅是指兩人的公眾形象——我所能了解的只是二者的公眾形象（為了避免這篇文字走向八卦，我這里就將對兩人的公眾形象分析放在一邊，而我相信各位都應當能對兩者做出自己的分析和判斷）。

　　我這里也不想對國有企業(yè)的用人觀到底為何做任何價值評判，而是讓我認識到雇主品牌的重要性。

　　雇主品牌的作用

　　雇主品牌應當?shù)玫狡髽I(yè)的重視，應當作為企業(yè)品牌的一個重要部分而得到高度重視。除了具有資產(chǎn)功能之外，雇主品牌在人力資源管理上的功能主要表現(xiàn)為：

　�。�1）與產(chǎn)品品牌作用類似，雇主品牌的一個重要作用是人力資源市場上的競爭功能。一個有號召力的雇主品牌有利于企業(yè)吸引和保留人才。

　�。�2）同時，對于企業(yè)內(nèi)部員工而言，雇主品牌構(gòu)成了全面薪酬的一個重要內(nèi)容，對員工有著激勵作用，有利于提升員工滿意度。

　�。�3）雇主品牌具有過濾功能，能夠吸引真正符合企業(yè)需求的應聘者，讓求職者在投遞簡歷之前首先進行一次自我匹配。

　　第三個功能很有意思，對于很多企業(yè)的應聘者而言，投遞簡歷是非常盲目的，尤其是在目前網(wǎng)絡發(fā)達、投遞簡歷成本幾乎可以忽略不計的情況下，應聘者往往是抱著廣種薄收、大面積撒網(wǎng)的心理投放簡歷的，以至有很多應聘者在接到面試電話時都忘記了合適投遞了哪家公司，因而很少有應聘者會對企業(yè)行業(yè)、空缺崗位之外的因素進行考慮。而一個有號召力的、特征鮮明清晰的雇主品牌，不僅會吸引更多的應聘者投遞簡歷，還會促使應聘者在投遞簡歷前就進行一次匹配。對于前者，根本就不存在選擇過程。

　　比如，很多大學畢業(yè)生會在機關事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)之間進行選擇，由于這幾類組織長期以來形成的外部形象，讓很多畢業(yè)生會依據(jù)這些單位的一般性特征進行決策，比如穩(wěn)定性、內(nèi)部競爭程度、風險高低、收益多少等，正如前面那位畢業(yè)生所問的問題。而只有某些具有鮮明清晰特征的雇主品牌能夠?qū)崿F(xiàn)應聘者的自我甄選，比如谷歌倡導自由、平等、開放的雇主品牌，這會讓讓其中那些真正適合和向往這種工作方式的畢業(yè)生作出真正的選擇。正所謂，物以類聚、人以群分。

　　應聘者的偽裝術

　　現(xiàn)實中的任何一個應聘者在面對強勢的企業(yè)和面試官的時候，都會揣摩，這家企業(yè)、這位面試官會喜歡怎樣的員工呢。