俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，很多企業(yè)主常常感慨留不住人才。確實，對于企業(yè)來說，如果“兵”過度的頻繁流失，估計再固若金湯的營盤也終將不堪一擊，沒有兵的營盤，沒有“強兵悍將”的營盤，即使是鐵打的，也只能稱其為空城。

　　在企業(yè)里，企業(yè)最終利益的創(chuàng)造不是依賴于股東，也不是依賴于高尖端的設備，更不可能只依賴于某一套先進的系統(tǒng)等，只有員工才是企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者。

　　員工的自主流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，一定就是企業(yè)財富的流失。留不住人才會給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。有專業(yè)的研究機構專門計算過一個員工的自然流失給企業(yè)所帶來的損耗，最少會相當于這個員工半年工資的總和。細算一筆賬，你就不會覺得這是在夸大其辭。首先是招聘這個員工的時間成本和費用。如果這個員工是企業(yè)不惜花動輒幾萬甚至幾十上百萬的傭金通過獵頭等物色到的，其招募成本就更是顯而易見了。其次是培訓和培養(yǎng)員工的顯性成本和隱形成本。任何一個員工，無論其能力和智商有多強，畢竟進入新的環(huán)境都有調(diào)適和磨合的適應過程，其成長的時間其實就是企業(yè)的成本啊。再比如，一個普通一線生產(chǎn)工人，剛接觸新崗位工作因嫻熟度等問題而帶來的出錯率和產(chǎn)品損耗率往往是無法避免的。而針對高管精英等來說，他們職位的不穩(wěn)定，導致戰(zhàn)略動蕩以及政策制度等的不延續(xù)，往往對企業(yè)具有“破壞性”的影響。還有，過高的員工流失率給雇主品牌和形象的負面影響更是難以估價的。

　　員工流失的原因有多種，且員工流失的最高危時間通常是入職的前6個月，因為這時候員工對企業(yè)有了充足的了解，也最容易對自己的選擇產(chǎn)生分歧，這個階段也令很多企業(yè)主和用人部門傷透腦筋。

　　當很多企業(yè)的老板或是人力資源負責人問到筆者這個問題的解決方案時,我會很直接地提醒他們：“留人”是一項系統(tǒng)工程，然而說到底，這些風險應該如何控制，追根溯源，最關鍵的還是“入門把關”，企業(yè)一定要選對人。留人，最關鍵的是招好合適的人。

　　但凡優(yōu)秀企業(yè)，仔細研究，你會發(fā)現(xiàn)他們都無一例外地具備一項特質(zhì)：享有高度的員工忠誠度和敬業(yè)度。這說明：員工高度認同公司的價值體系和事業(yè)發(fā)展愿景，員工充分接受公司的行為體系，并把個人職業(yè)發(fā)展依托于企業(yè)的發(fā)展上。這些公司的員工穩(wěn)定性自然就相對比較高。他們都是加入公司后，被教育和同化的嗎，非也。只是他們恰好就是公司所需要的“最合適的”人，所以能與企業(yè)同呼吸共命運。這就要求我們企業(yè)把招聘員工放在人員發(fā)展的第一重要位置，要煉就火眼金睛，用一套科學的體系選拔人和吸納人。