主要有企業(yè)文化、培訓機會以及自我實現(xiàn)等，都可以歸為精神層面。其中企業(yè)文化是非常有效的一種牽引管理機制。但需要企業(yè)已經(jīng)擺脫生存危機，實施起來效果會更理想。再次，激勵管理也需要壓力，或者說是約束機制。因為任何獎勵終究會有失效的一天，而且現(xiàn)階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續(xù)找到適合大眾的獎勵方案。簡單的來說，前面有紅羅卜的同時，后面最好在放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發(fā)展和進步的方向以及速度。最后就是淘汰機制。當管理不起作用的時候，我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒他人的作用，否則這種制度將不會起到較大的作用。
   
　　四、恰當?shù)呐囵B(yǎng)

　　首先誰來培養(yǎng)是個最關(guān)鍵的問題。企業(yè)經(jīng)營者通常有這樣的一個假想，他們通常認為一個好的運動員一定會成為一個好教練。當然教練要有相關(guān)的技能，但更重要的是他培養(yǎng)人的能力。同時也不得把考慮教練是愛才還是妒才。

　　其次，培養(yǎng)時間的問題。在科技飛速發(fā)展的今天，時間當然比金子還要貴。但人才培養(yǎng)卻往往是急不得的，尤其是拿經(jīng)驗來培養(yǎng)人。也許被培養(yǎng)者很容易學會了工作的方式和要領(lǐng)。但只知其然，不知其所以然也為其日后的失敗埋下了伏筆。有很多成長的經(jīng)驗不是可以教出來的，所以企業(yè)不得不給他們開辟一塊試驗田，讓他們盡快經(jīng)歷成長的痛。

　　最后，培養(yǎng)的方向與重點要與未來崗位相適合。同樣是做管理儲備，但也分為財務(wù)管理、人資管理、銷售管理、戰(zhàn)略管理等等。但其工作內(nèi)容卻有很大差別，所需要的個人能力素質(zhì)也不盡相同，所以培養(yǎng)者要根據(jù)被培養(yǎng)者自身的素質(zhì)差別和興趣愛好有所區(qū)分，才能使得整個人才選拔和培養(yǎng)變得過程相得益彰。