因此，他們是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。
   
　　20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家西奧多。舒而茨提出的人力資本理論以及后來的羅默、盧卡斯等人提出的新經(jīng)濟增長模型都向我們說明了知識、技能在現(xiàn)代經(jīng)濟中的重要作用。要求我們把知識、技能置于經(jīng)濟增長的核心位置，重視知識、重視技能。中小企業(yè)由于自身的因素，在知識經(jīng)濟條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產(chǎn)力的高級支柱之一（一般說的企業(yè)發(fā)展的三大支柱：經(jīng)營管理人才、專業(yè)科研人員、技能人才）——高技能人才，防止高技能人才的流失。

　　如何留住高技能人才成了中小企業(yè)人力資源管理問題的一個重要方面。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求和中小企業(yè)自身的實際發(fā)展需要，結合結合馬斯洛需要層次理論，總結出我國中小企業(yè)高技能人才流失的主要原因有：（1）高薪的誘惑；（2）尋求更好的工作條件；（3）情感交流上的需要；（4）得到社會承認的需要；（5）人生價值實現(xiàn)的需要；因此，要改變目前中小企業(yè)高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業(yè)就必須利用實際條件，揚長避短，創(chuàng)造一個真正吸引人才，留住技能人才的機制。中小企業(yè)應著重做好以下幾方面的工作：

　　3.1制定科學合理的薪酬計劃

　　在當代中國社會，員工的薪酬水平較低，物質(zhì)上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學合理的薪酬，是留住人才的一個最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。由于中小企業(yè)資金實力有限，不如大企業(yè)雄厚，只有制定科學合理的薪酬計劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計劃主要包括薪酬的高低，薪酬的結構。中小企業(yè)制定薪酬計劃時應當將員工的薪金與個人對企業(yè)的貢獻，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，使員工與企業(yè)達到“雙贏”的結果。一般而言，基本薪金，各項福利加紅利、補貼，獎金等構成了員工的薪酬。

　　當然，中小企業(yè)在制定薪酬計劃時，還應遵循以下幾個原則：（1）公平原則；人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要，為此，必須增加薪酬設計的公平性和透明度。（2）激勵原則；計劃經(jīng)濟時代的大鍋飯——均分原則帶來的弊端讓我們知道了薪酬的設計不僅要注重公平，更要有激勵性，這樣才能調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性。這就需要企業(yè)定期與員工進行有效溝通，了解員工的實際需要，以在薪酬上積極調(diào)整滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。（3）競爭性原則；中小企業(yè)想要留住高技能人才，就要能夠設計有吸引力的薪酬規(guī)劃，中小企業(yè)要根據(jù)本身在行業(yè)的地位以及自身的實際狀況，設計相對科學合理的薪酬水平。（4）經(jīng)濟性原則；企業(yè)的最終目的是創(chuàng)造盈余，忽視了企業(yè)的利潤和盈余，就是與最初薪酬設計的目標相違背，那么薪酬的設計就失去了原有的意義。因此，薪酬的設計也要遵循合理、經(jīng)濟的原則。

　　此外，中小企業(yè)可根據(jù)自身的實際，可特別針對高技能人才設計相關的獎勵，這樣，有特殊貢獻的高技能人才可獲得特殊獎勵，這很有助于留住高技能人才。中小企業(yè)還應注意完善企業(yè)員工的社會保障體系，有條件的中小企業(yè)可通過基本工資加年終獎金、業(yè)績分紅、技術入股、提供住房貸款、補貼等方法，來提高員工的整體工資水平，使得員工的薪酬與其對企業(yè)的貢獻成正比，確保員工首先達到物質(zhì)上的滿足，解決生理需要得不到滿足而帶來的后顧之憂。