“我們公司中標了10多個省份，而現(xiàn)有銷售人員不足10人，亟需人才��！”一企業(yè)家對筆者說，“去年也引進了不少人才，花了不少錢，但是沒有效果��！員工可以拍拍屁股走人，老板往哪走，只能收拾殘局。空降兵實在不能用。”他滿臉無奈，邊搖頭邊嘆息。
“我們企業(yè)就為數(shù)不多的幾十人，怎么看都沒見到有可塑之才�？战当炙敛环�，或者是‘忽悠’幾下走人了。太陽雨集團的空降兵——李駿和陳榮華這樣的人才為何我公司沒有遇到呢？”
這一系列問題困擾著很多企業(yè)家，但筆者以為企業(yè)更應該從長遠的角度來考慮如何構(gòu)建人才機制。企業(yè)對人才的選用主要有兩種方式。一種是尋找“空降兵”，即招收外部職業(yè)經(jīng)理人，以最短的時間訊速提升企業(yè)的管理能力與市場競爭力；另外一種是對企業(yè)內(nèi)部的員工進行培養(yǎng)，穩(wěn)扎穩(wěn)打、一步一個腳印的建立自己的管理團隊，來實現(xiàn)管理能力的提升與市場開拓。應該空降人才還是內(nèi)部培養(yǎng)，各有利弊，不少企業(yè)為之傷腦筋。
“空降兵”緣何短命
許多太陽能企業(yè)都請過“空降兵”當營銷高管，企望他們運用手中資源快速提升業(yè)績。有很多企業(yè)不惜血本挖人，以為挖到皇明、太陽雨等大品牌的人才，希望他們利用現(xiàn)有的資源短時間撬到大品牌經(jīng)銷商，大幅度提升銷量。然而，事實不是想象的那么簡單。大品牌經(jīng)銷商不會輕易換品牌。再說，你的品牌是否能夠吸引經(jīng)銷商，不僅僅是價格單一因素所決定，還有操作思路等諸多方面。于是，企業(yè)家不到3個月就認為“空降兵”能力不行，沒能達到自己預期的銷售業(yè)績，干脆辭退。這樣的事情企業(yè)不斷上演，“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”。“空降兵”不斷涌入，卻又前仆后繼地“敗北”，最終難以解決企業(yè)缺人才的難題。
其實，企業(yè)在發(fā)展過程中采用“空降”策略未嘗不可。筆者分析了很多太陽能企業(yè)人才空降的失敗案例，認為有以下原因：
首先，太陽能企業(yè)老板“空降”人才出發(fā)點不對，急于求成。老板不是讓“空降兵”打造團隊提升業(yè)績，形成良性的長久發(fā)展機制。而是希望他能快速利用資源挖上個單位的經(jīng)銷商為自己所用。至于其他方面再說，不能快速帶來業(yè)績就拜拜。
其次，老板的草根思想制約。很多太陽能老板大多學歷較低，知識面較窄，與高素質(zhì)的空降兵的理念上有很大差距。自己又不愿意學習，對于空降兵的策略可能將信將疑，無法判斷正確與否。即使完全認同又再想：失敗了怎么辦？如此一來，空降兵們空有抱負不能施展，最終只能分道揚鑣。
最后，“空降兵”水土不服。空降兵自以為有大企業(yè)的經(jīng)驗，就不顧及企業(yè)現(xiàn)狀，制定了一系列看似完美的方案，但目前的中小企業(yè)卻無法實施。再有就是“空降兵”受到排擠。許多老員工首先不滿“空降兵”的高薪，內(nèi)心怎么也不服氣。于是在執(zhí)行中抵觸或者暗中打折。
內(nèi)部培養(yǎng)建立“蓄水池”
對那些管理不到位、規(guī)模不大的太陽能熱水器公司來說，其壓力主要在盈利和銷售額上，公司管理本來就不是特別規(guī)范，還要整天擔心業(yè)績，誰會想到多用一些時間來培養(yǎng)呢？
“多數(shù)太陽能熱水器企業(yè)很忙，忙到每天的生產(chǎn)、銷售出現(xiàn)很多問題，時刻都在救火解決問題，已經(jīng)沒有時間、心情和人力去做內(nèi)部培養(yǎng)這種比較長遠的事情。
