但在招聘和人才選拔時，由于企業(yè)自身對執(zhí)行力的個人特征缺乏具體的講解和描述，所以每個部門負責人往往也只是根據自己的理解來進行評判。
　　
　　2、對策略的公正。策略的不公正在績效考核的時候體現(xiàn)得最明顯，而且在對能力和品質評估的時候最容易出現(xiàn)不公正。一般企業(yè)會實施業(yè)績導向的績效考核體系，但由于企業(yè)自身的崗位說明、工作分工做的不到位，經常出現(xiàn)的情況是，部門負責人會給自己不喜歡的人多安排工作，而考核的時候又非常的嚴格，工作多當然出錯多，出錯多自然就會顯得業(yè)績不好，什么獎金、升級全都將受到不良影響。而對于自己喜歡的人就會安排的工作比較輕松，同時考核時不太嚴格。在對個人能力考核的時候，往往會以個人的行為表現(xiàn)來進行描述，由于人們對品質、性格和氣質并沒有太清晰的界定和辯明。而個人行為與個人品質間又不是一一對應的，所以對于一個人的能力和品質的評價如何，雖然個人的行為表現(xiàn)一樣，但評價的結果卻可能千差萬別。所以，人的工作還需要人來做，塑造企業(yè)經理人職業(yè)操守規(guī)范、工作行為規(guī)范、職業(yè)道德規(guī)范對于企業(yè)的人力資源管理是很有必要的。

　　四、組織協(xié)同層面。人的效能的發(fā)揮，除了人的主觀性和技能性之外，更為關鍵的還是組織的協(xié)同性，目前很多企業(yè)把人力資源的開發(fā)關注在員工積極性的激勵和技能的提升上，但事實是企業(yè)員工的辛勞、設備的先進，都無法代替企業(yè)工作的管理與安排-減少無用功的效果。工作越做越多，人員越勤越忙是很多國內企業(yè)的常見現(xiàn)象。

　　工作安排對人力資源開發(fā)的效果主要體現(xiàn)在以下方面：

　　1、流程的順暢性�，F(xiàn)在很多企業(yè)都上ERP的管理，也有很多企業(yè)在做流程的再造和改進。很多中國的企業(yè)實際上沒有過正規(guī)的流程管理，甚至連正統(tǒng)的作業(yè)流程都沒有。因為中國企業(yè)一直都是喜歡領導式的行政管理。這種管理方式最大的特點就是萬事請示，任何事情如果不請示就去做了，那就不是對與錯的問題，而是對領導者權限的挑戰(zhàn)與不尊。在這種管理方式下經常出現(xiàn)的情況是如果哪天領導出差或者生病了，那結果就是一切工作停頓。如果有了流程體系，那么每個人都按照流程的規(guī)定開展自己的工作，就不會因為某個人而影響整個工作的開展了。流程再造的目的是什么呢？一般來講是要重新界定企業(yè)工作的決策路徑，就是企業(yè)工作開展的方式不再是以內部的方便為主，而是改為以方便外部的市場和客戶為主，原來是成本怎么低怎么做，現(xiàn)在變了，現(xiàn)在是不僅要企業(yè)自己的成本低，而且要求給客戶的成本也要低，這是西方企業(yè)提出流程再造的根本出發(fā)點。

　　2、流程再造對于中國企業(yè)的另外一層意義，就是工作的整理。

　　因為中國企業(yè)（特別是國有企業(yè)）以人頂崗的現(xiàn)象比較嚴重，通過流程的梳理和再造，可以明確的分析出哪些工作是必要的，而哪些工作是不需要的，這樣的話就可以根據工作的需要來安排人員的使用。所以流程順暢對于成功人力資源的意義有兩個，一是給人員的有效配置提供依據，再有就是使現(xiàn)有人員工作有序，避免浪費。

　　3、作業(yè)的細致性。談起現(xiàn)代企業(yè)管理學的鼻祖一般都會毫不猶豫的認為是泰勒。實際上泰勒的貢獻在于哪里呢。就在于他通過對人工作活動的研究，把那些根本不創(chuàng)造價值，或者是價值創(chuàng)造比很低的動作給予改進和省略了。把工作作業(yè)的每個動作和過程都給固定了下來，這樣工人就不必再去做那些沒有價值的工作動作，還浪費自己的體力和精力了。如果仔細觀察一下，很多企業(yè)的工作方法和行為都是不規(guī)范的，今天這個人這樣做，明天那個人那樣做，等拿到第三個人那里他的方法又不一樣，只好把兩個人的工作按照他的想法重新再做一下，實際上是三個人做了兩個人的事。很多企業(yè)的老總和部門負責人經常說的一句話就是“工作重復的太多”。