在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不需要管理，所有的人都在管理事務。這就是為什么員工的自我管理成為了當前人力資源管理的一個熱門話題。華為成功了，他的員工都喊累。外資企業(yè)里員工工作效率高，有干不完的事。一個企業(yè)的老板關鍵是要給員工找到活干，找不到活干的企業(yè)是處在危機邊緣的企業(yè)。企業(yè)應當讓員工知道發(fā)展目標，高層管理人員應當指導下屬如何把公司的大目標分解成各個方面工作的小目標，各級員工應當把公司和部門的各級目標轉化成個人的行為標準。而且總是在尋求工作中的創(chuàng)新，堅持持續(xù)改進的工作方式，使員工感到總有事情要做，沒有現(xiàn)成的事情，就去創(chuàng)新。
　　
　　2、好的組織文化和氛圍。組織的文化氛圍可以有很多種，可以嚴厲，可以寬松，也可以等級森嚴，但無論如何，任何一個能夠引導員工積極進取的企業(yè)組織文化氛圍必然都是以工作為導向的。從高層管理者到基層操作者的思維與行為的導向必然是把工作做的更好，使公司和個人獲得更大的收益。對此，作為企業(yè)文化主要塑造者的公司高管層肩負著不可推卸的責任。作為一個組織，政治、權利與人際關系是難以避免的要存在的。對于國家來講政局的穩(wěn)定對經(jīng)濟的發(fā)展有著不可替代的作用，同樣，對于企業(yè)來講，政策與策略相對的穩(wěn)定性也是必不可少的。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應調(diào)整，而從行為效果傳導機制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，但是有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征。對于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會導致很多的無效行為。特別是當策略的調(diào)整是為了順應權利、政治和人際關系需要的情況下，企業(yè)人力資源的運動導向必然會順應這種走勢。人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟價值的作用就不會發(fā)揮出來，這種情況在原來的國營企業(yè)里比較常見，由于所有者不到位，沒有真正的市場效益責任實體，組織行為就會向權利和人際關系方面傾斜。

　　　3、有競爭力的薪酬水平。至少到目前為止，我還沒有發(fā)現(xiàn)中外有哪一家薪酬很低的企業(yè)會把人力資源工作做得非常的出色，特別是在吸引人才和留住人才方面。市場營銷中一直在探討消費者對產(chǎn)品的選擇由產(chǎn)品質(zhì)量轉向產(chǎn)品的外觀和文化內(nèi)涵，人力資源工作中也一直在探討成就感和事業(yè)感對人才的重要性。從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時候不會放棄低層次需求的所有權。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發(fā)揮作用的。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理算是最時髦的提法，而人性的特點卻是隨著社會的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低，直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富。一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。另外，從人性社會學的角度講，個人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，所以在現(xiàn)實社會中對金錢的追求將永遠是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是人性的一種必然。沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。進入WTO之后，國外企業(yè)對中國最大的威脅在于人才的威脅，他們的薪酬水平和管理機制將會對國內(nèi)人才形成強大的吸引力。

　　三、人員素質(zhì)層面，公司的人才理念和策略確定后，如何被很好的貫徹與執(zhí)行是至關重要的，這就取決于企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力 

　　1、理念的理解。大部分企業(yè)也認可員工犯了錯誤其上級要承擔領導責任。雖然大家都認為工作除了錯誤部門負責人負有不可推卸的責任，但具體操作起來卻大相徑庭。前一段時間流行的執(zhí)行力問題，很多企業(yè)認為工作執(zhí)行力是一個員工必備的良好工作素質(zhì)。