如何留住關(guān)鍵崗位員工，始終是企業(yè)中一個(gè)棘手的問題。在對(duì)關(guān)鍵崗位員工能力開發(fā)的投入決策中，企業(yè)高管們常常會(huì)困于兩難之間：不投入，關(guān)鍵崗位員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力無法提升或提升緩慢；高投入，關(guān)鍵崗位員工能力建立起來之后跳槽，企業(yè)為別人培養(yǎng)了人才。怎么辦？
從企業(yè)的角度講，對(duì)人的態(tài)度，標(biāo)志著企業(yè)的文化定位，如果把人當(dāng)作成本，就應(yīng)著眼于節(jié)約和減員增效；如果把人當(dāng)作資源，就應(yīng)著眼于開發(fā)和利用；如果把人當(dāng)作資本，就應(yīng)著眼于投資以求回報(bào)。
然而，人相對(duì)于物來講，又是特殊的成本、資源和資本，因?yàn)槿司哂兴枷牒椭鲃?dòng)選擇的能力并會(huì)付諸行動(dòng)，而人的崗位越關(guān)鍵，這種思想、選擇、行動(dòng)的能力就越強(qiáng)，企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位人員的投資帶來的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)也就越強(qiáng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐利性和人們?nèi)找娴涞牡赖滤疁?zhǔn)又加深了這種不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性。傳統(tǒng)的感情留人、事業(yè)留人、待遇留人的方法已經(jīng)無法收到應(yīng)有的成效。
難道就沒有更好的系統(tǒng)解決方案？
司馬遷曾經(jīng)說過：天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。
要想解決關(guān)鍵崗位的流失問題，首先要解決好利益分配的資本導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的向量和問題。利益分配的方向一致了，利益獲取的積極性和工作的持久性也就迎刃而解了。股票期權(quán)、影子股票等形式的都是解決這一問題的不錯(cuò)辦法。
方向性確定之后，如何設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)這一問題就擺在了面前
系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要從額度、考核因素和支付時(shí)間三個(gè)維度考慮。
一、額度的確定。在額度分配方面，應(yīng)遵循“工資是管吃得飽的，獎(jiǎng)金是管干的好的，期權(quán)是管走不了的”這一原則確定比例�？傤~度要在同行業(yè)、同地區(qū)具有外部的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性，同時(shí)考慮企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略定位和企業(yè)的成本承受力。
