俗話說，“玉不琢，不成器”。作為一個管理者、一個領(lǐng)導(dǎo)者，如果不會批評員工，就不能幫助員工進步，就不可能塑造一個團結(jié)的、有戰(zhàn)斗力的員工團隊。而管理者本人也就不可能真正成長為一名成功的管理者和領(lǐng)導(dǎo)人。而且，尤其值得注意的是：越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來批評員工，想當(dāng)然地在內(nèi)心深處認為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習(xí)如何“有效地、建設(shè)性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設(shè)性地”批評下屬，和職位高低無關(guān)。而是和你的“領(lǐng)導(dǎo)力修養(yǎng)”有關(guān)。因此，要想成功地領(lǐng)導(dǎo)和管理員工，特別是要想成功地對員工進行“批評”和負激勵，就不能僅僅依靠“小技巧”，還得懂得幾個基本的“大道理”。下邊的這個案例就能給我們帶來很多有益的啟示。
案例：我該怎樣指出下屬的缺點？
首先，我自認為自己不是一個求全責(zé)備、過于嚴(yán)厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以，接下來請不要拿這些大道理來回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。
其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該提出下屬的缺點？如何提？
我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，我覺得有幾個員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。
可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人，經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔(dān)憂。
但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我的死黨，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩塘�。她也很為公司著想，一心撲在工作上，�?jīng)常加班加點、任勞任怨。
但她有2個毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜歡找借口。因為她是我身邊最衷心的幕僚，自然她的權(quán)力也較一般經(jīng)理為大，便她會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，會為自己順便買一些小東西。
還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當(dāng)一部分是理由是不成立的。
為這個毛病，我猶豫和思考了好久，但我終于還是說出來了。因為我覺得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正這個缺點，那我會很擔(dān)心，而且對公司的發(fā)展也是不利的。
說的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評的她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置（當(dāng)然，如果這位男同事夠醒目的話，他也能聯(lián)想到這個任務(wù)，但我覺得我們不能這么要求一個員工）。
