企業(yè)往往花很少的時間去培養(yǎng)具備建立良好客戶關(guān)系、使產(chǎn)品適應(yīng)各種分銷渠道或與供應(yīng)商洽談重要合同所需才能的人。對直線管理者的獎勵促使有才能的人尋求直線發(fā)展機會，而不是專業(yè)上的發(fā)展機會。采用這種來源于家長式作風(fēng)、講究等級制度的思維模式的方法，人們會期望高級管理者或人力資源部門通過正式的崗位輪換和職業(yè)發(fā)展政策為最有才能的人員創(chuàng)造機會。這也許有利于某些組織壁壘內(nèi)的人才管理，而當需要跨部門的資源配置與協(xié)同時，傳統(tǒng)的企業(yè)就會束手無策。有的員工可能具備特定的知識，但缺少廣度。另一些員工可能具備必需的知識，但缺乏項目管理技能，反之亦然。

　　由于企業(yè)的員工受雇于傳統(tǒng)的工作，他們可能不具備完成這種工作所需的足夠的內(nèi)在技能——個人領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造力，甚至純粹的智力。不喜歡某個職務(wù)的員工可能得到了這個職務(wù)，造成挫折感的產(chǎn)生，而那些可能想擔任這個職務(wù)的員工要么對這個機會一無所知，要么無權(quán)申請這個機會。一些企業(yè)嘗試通過人力資源部門，將人才作為企業(yè)財產(chǎn)來雇用、培訓(xùn)和提拔。然而這些舉措不僅通常只限于幾百個人（甚至大企業(yè)也是如此），而且往往只培養(yǎng)員工特定的職能，而不是廣泛的職責。

　　擁有多種技能和知識的員工或具有創(chuàng)業(yè)精神和自我指導(dǎo)能力的員工卻經(jīng)常受到忽視。被挑中進行此類項目的任何人都不得不頻繁地重新定位，由此挫傷了許多人才的熱情。總之傳統(tǒng)的等級森嚴的模式是在將資源推動到企業(yè)認為最需要它們的地方。這樣的模式在部署和培養(yǎng)人才上確實效率低下，因此應(yīng)該用拉動知識與人才的方法來取而代之。市場，特別是人才市場，就是這樣一個能夠在今天這個流動性越來越高的商業(yè)環(huán)境中有效管理人才的機制。