3、必需先考慮企業(yè)制度的適用性：在進行差異管理之初，先考慮制度的適用性，不可在考量制度適用之前，另創(chuàng)“私人條款”；只有在了解現(xiàn)行制度難以規(guī)范，或現(xiàn)行制度不適用時方可運用此差異管理。舉例來說，法官在審理刑事或民事案件時，所用條文均為一樣，但判決結(jié)果卻有差異。這亦是考量相關(guān)差異之后的裁量。

　　4、既對人，又對事：我們經(jīng)常聽到很多管理者說，他處理員工事務(wù)都是“對事不對人”，其實這也是值得討論的。因為身為管理者很少在處理員工相關(guān)事務(wù)時，百分之百是在對事不對人；一定既對事又對人。其實這也是員工差異管理的另一項思考。

　　了解員工的差異與差異的取舍

　　為了對個別員工差異管理，各級管理者必須對其所屬員工用心進行了解；不僅僅了解其外表的差異，諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴(yán)肅與隨和、身體反應(yīng)快與慢等；更要多與員工接觸，以了解其個體行為，其中包括員工的價值觀、態(tài)度、性格、認(rèn)知、能力，以及員工學(xué)習(xí)與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。

　　如果員工外在形象就是那么嚴(yán)肅，那是他（她）的個性，不是針對某一特定人士；如果員工本身的反應(yīng)就是那樣遲緩，不是他（她）不愿身手矯捷，也不是故意如此。

　　至于員工價值觀是了解員工態(tài)度、認(rèn)知、性格和用何種激勵可以產(chǎn)生作用的基礎(chǔ)，管理者不可不察。千萬不要以為某一位員工的價值觀與你并不相同，就是針對你個人而來，其實這僅是員工個人價值觀的一致性而已。

　　至于員工的態(tài)度，“反映出一個人對于某件事情的感覺如何”，這和價值不同，價值觀是更廣泛、更概括的概念，而態(tài)度則比價值觀更具特定性。一個人可能有好幾千種態(tài)度，包括了工作滿足、工作投入、以及組織認(rèn)同。

　　身為管理者要真正了解這些差異，最好能參閱“組織行為”有關(guān)的書籍，因為組織行為是有系統(tǒng)地研究員工在組織中表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度，從中可以探討他們的差異，對其差異加以了解，進而取舍與運用，采取對癥下藥方式予以激勵，以寬容方式體諒其無心之失。

　　差異化管理與逾越紀(jì)律

　　如前所述，管理者管理技巧之一是對員工差異價值與行為無心之失的寬容與體諒，但并非縱容。至于對此種差異價值與行為無心之失是寬容，還是縱容的分界，應(yīng)取決于下述各項因素：

　　1、從國家法律與企業(yè)紀(jì)律來看：對員工固應(yīng)寬容，但逾越國家法律與企業(yè)紀(jì)律不在寬容限度之內(nèi)，否則不獨有虧管理者的職守，亦有違管理者為師與為友的責(zé)任，更形成對員工縱容；姑息養(yǎng)奸，縱虎為患。

　　2、為員工第一次、且自知為不當(dāng)行為：此種因價值或行為所造成的差異，有的可能為正向，有的可能為不當(dāng)。如為不當(dāng)，既為無心之失，故可寬容，但必須基于三個先決條件，其一為該項行為屬第一次，且自知不當(dāng)，亦有悔改之意。

　　3、工作態(tài)度及工作績效均具成果：企業(yè)聘用員工均盼能出成果，如工作態(tài)度及工作績效均有具體結(jié)果，其它細微價值與行為差異，身為管理者逢不必亦不應(yīng)過份追根究底、明察秋毫，否則眾多員工彼此或相互仍有差異情形下，管理者勢必集千萬煩惱于一身，白天難安，晚間難眠，形成揮之不去的心理壓力，不但有礙公務(wù)之正常推展，亦有礙健康。