四、提供針對(duì)性培訓(xùn)的能力

　　我們時(shí)常受邀參加一些企業(yè)的培訓(xùn)，但是直覺(jué)告訴我們，這樣的培訓(xùn)毫無(wú)價(jià)值和意義。因?yàn)�，一次泛泛而沒(méi)有方向性的培訓(xùn)是不能夠解決任何問(wèn)題的。正因如此，我們開(kāi)始有選擇性地進(jìn)行培訓(xùn)。而針對(duì)問(wèn)題員工的培訓(xùn)是我們關(guān)注的重心之一。

　　問(wèn)題員工的培訓(xùn)必須具備針對(duì)性。同時(shí)，問(wèn)題員工的培訓(xùn)必須是小范圍的，要使參加培訓(xùn)的每個(gè)人都能夠意識(shí)到自身的不足，并且深刻地體會(huì)到一旦自己作出改變，將獲得一個(gè)完全不一樣的工作狀態(tài)和人生。

　　培訓(xùn)過(guò)程中切忌泛泛而談，最好的方式莫過(guò)于讓已經(jīng)改正后的問(wèn)題員工現(xiàn)身說(shuō)法，同時(shí)，要注意與問(wèn)題員工進(jìn)行互動(dòng)，邀請(qǐng)每一位參訓(xùn)人員談?wù)勛陨淼母邢胍约白晕业挠?jì)劃。

　　五、批評(píng)能力

　　針對(duì)問(wèn)題員工，批評(píng)是必不可少的，但是，如果批評(píng)不到位或是過(guò)火，則會(huì)導(dǎo)致更差的后果。因此，經(jīng)理人必須掌握一些有效的批評(píng)方式。

　　首先，批評(píng)時(shí)要力求描述事實(shí)，而不要作出過(guò)多的主觀判斷。批評(píng)員工的時(shí)候，要描述員工所犯的錯(cuò)誤，然后指出員工錯(cuò)誤所導(dǎo)致的結(jié)果，讓員工意識(shí)到自身的問(wèn)題。經(jīng)理人切記拋開(kāi)事實(shí)，從道德層面上對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)。

　　其次，批評(píng)要有針對(duì)性。就事論事，專門(mén)針對(duì)某一件事情對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)，而不是新帳舊賬一起算，或是泛泛而談。

　　最后，無(wú)論如何都不要觸傷員工的面子。

　　六、設(shè)定并執(zhí)行淘汰機(jī)制的能力

　　對(duì)于那些屢教不改的問(wèn)題員工，或是那些小人型員工，你幾乎沒(méi)有更多的選擇余地，只能請(qǐng)他們走人。但是，任何武斷的辭退都是不利于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的，因此，你必須制訂相應(yīng)的淘汰機(jī)制，你需要告訴大家，為什么一些人遭遇辭退。

　　淘汰機(jī)制的制訂一般依據(jù)以下原則：

　　1、在遵守法律法規(guī)上，嚴(yán)格依照《勞動(dòng)法》。

　　2、在違犯公司管理規(guī)章制度上，依照《公司員工手冊(cè)》。

　　3、在能力和業(yè)績(jī)上，依照《公司績(jī)效考核準(zhǔn)則》。

　　4、．．．．．．

　　淘汰機(jī)制必須是公開(kāi)的、透明的，不要為了開(kāi)除某一位員工而臨時(shí)增加，否則，將會(huì)引發(fā)全體員工的反感。

　　鄭直友情提示：淘汰員工需要注意的一些原則

　　1、不能不教而誅。沒(méi)有進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)就提出開(kāi)除和辭退是不合理的。

　　2、不要傷害員工的自尊心。

　　3、不要全盤(pán)否定對(duì)方，要肯定對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)。

　　4、不要摻雜個(gè)人情緒。經(jīng)理人應(yīng)該記�。河肋h(yuǎn)不要把個(gè)人情緒視為工作內(nèi)容的一部分，因?yàn)榍榫w會(huì)讓你變得偏激，乃至不可理喻。

　　5、淘汰面不宜過(guò)大。淘汰面過(guò)大，就意味著你自己存在問(wèn)題了。

　　6、一旦決定，就不要再議論淘汰的細(xì)節(jié)。

　　7、不要激化矛盾，淘汰時(shí)盡力做到好聚好散。