四、提供針對性培訓的能力

　　我們時常受邀參加一些企業(yè)的培訓，但是直覺告訴我們，這樣的培訓毫無價值和意義。因為，一次泛泛而沒有方向性的培訓是不能夠解決任何問題的。正因如此，我們開始有選擇性地進行培訓。而針對問題員工的培訓是我們關注的重心之一。

　　問題員工的培訓必須具備針對性。同時，問題員工的培訓必須是小范圍的，要使參加培訓的每個人都能夠意識到自身的不足，并且深刻地體會到一旦自己作出改變，將獲得一個完全不一樣的工作狀態(tài)和人生。

　　培訓過程中切忌泛泛而談，最好的方式莫過于讓已經(jīng)改正后的問題員工現(xiàn)身說法，同時，要注意與問題員工進行互動，邀請每一位參訓人員談談自身的感想以及自我的計劃。

　　五、批評能力

　　針對問題員工，批評是必不可少的，但是，如果批評不到位或是過火，則會導致更差的后果。因此，經(jīng)理人必須掌握一些有效的批評方式。

　　首先，批評時要力求描述事實，而不要作出過多的主觀判斷。批評員工的時候，要描述員工所犯的錯誤，然后指出員工錯誤所導致的結果，讓員工意識到自身的問題。經(jīng)理人切記拋開事實，從道德層面上對員工進行批評。

　　其次，批評要有針對性。就事論事，專門針對某一件事情對員工進行批評，而不是新帳舊賬一起算，或是泛泛而談。

　　最后，無論如何都不要觸傷員工的面子。

　　六、設定并執(zhí)行淘汰機制的能力

　　對于那些屢教不改的問題員工，或是那些小人型員工，你幾乎沒有更多的選擇余地，只能請他們走人。但是，任何武斷的辭退都是不利于團隊發(fā)展的，因此，你必須制訂相應的淘汰機制，你需要告訴大家，為什么一些人遭遇辭退。

　　淘汰機制的制訂一般依據(jù)以下原則：

　　1、在遵守法律法規(guī)上，嚴格依照《勞動法》。

　　2、在違犯公司管理規(guī)章制度上，依照《公司員工手冊》。

　　3、在能力和業(yè)績上，依照《公司績效考核準則》。

　　4、．．．．．．

　　淘汰機制必須是公開的、透明的，不要為了開除某一位員工而臨時增加，否則，將會引發(fā)全體員工的反感。

　　鄭直友情提示：淘汰員工需要注意的一些原則

　　1、不能不教而誅。沒有進行針對性培訓就提出開除和辭退是不合理的。

　　2、不要傷害員工的自尊心。

　　3、不要全盤否定對方，要肯定對方的優(yōu)點。

　　4、不要摻雜個人情緒。經(jīng)理人應該記住：永遠不要把個人情緒視為工作內容的一部分，因為情緒會讓你變得偏激，乃至不可理喻。

　　5、淘汰面不宜過大。淘汰面過大，就意味著你自己存在問題了。

　　6、一旦決定，就不要再議論淘汰的細節(jié)。

　　7、不要激化矛盾，淘汰時盡力做到好聚好散。