唐駿類似的手段很多。比如每一個(gè)進(jìn)入微軟的員工他都親自面試，員工從進(jìn)入公司的第一時(shí)間就根據(jù)到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，愿意為之驅(qū)使也就水到渠成。他還能記住每個(gè)見(jiàn)過(guò)面員工的名字，包括他面試過(guò)的，又一次，在電梯里遇到了攜女友到公司的某員工，唐駿大方的叫著對(duì)方的名字，時(shí)候該員工在女友面前非常有面子，連唐駿這樣大名鼎鼎的人都知道我。而我們?cè)谥袊?guó)傳統(tǒng)企業(yè)里的情況是，大老板有專用車庫(kù)，專用電梯和普通員工保持隔離，一般員工可能工作了十好幾年也沒(méi)見(jiàn)過(guò)老總，這樣的情況下員工怎能和老板貼心。

　　激勵(lì)做到心里去，還要考慮基本的經(jīng)濟(jì)可行性，畢竟企業(yè)是要牟利潤(rùn)的，不考慮經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)過(guò)頭就出問(wèn)題了。

　　美國(guó)三大汽車巨頭快倒閉了，仔細(xì)看看還真有激勵(lì)過(guò)頭的情況。三大巨頭一般的汽車工人平均時(shí)薪是70美金，年薪是15萬(wàn)美元左右，折合成人民幣就是年薪百萬(wàn)，而美國(guó)的教授們平均年薪不足10萬(wàn)美金，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)到這份上，不倒閉都不行了。

　　所以，激勵(lì)根本是要掌握員工需求，約束就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。