所有企業(yè)都會有許多員工在發(fā)“牢騷”，有“牢騷”是正常的，沒有“牢騷”是特殊的，但“牢騷”太多太集中勢必會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，應及時給于解決。

　　解決“牢騷”實際上講的是“堵”與“疏”的問題。

　　這就像一個水池一樣，當流通不暢，慢慢的就會堵住了，水從上邊滿出來了。當流通順暢時，雜質(zhì)就隨下水流走了，水池就不會堵了。

　　不讓職工發(fā)牢騷，職工的不滿情緒無法發(fā)泄出來，就會導致一是公司死氣沉沉，如死水一潭，沒有活力，形成無聲的抗議。二是一旦爆發(fā)，就會矛盾激化，無緩沖期，搞不好鬧成勞資雙方兩敗俱傷。

　　為此，建立公司的上下溝通機制，給員工發(fā)牢騷的機會，讓員工的不滿都發(fā)泄出來，才會心情舒暢的投身到工作之中。

　　其實，國內(nèi)外早就有很好的溝通機制，我們在企業(yè)的經(jīng)營管理中也經(jīng)常運用這些溝通的機制。下面介紹在實踐中具體溝通的應用的八個方法：

　　------談心溝通法。

　　談心活動是一個好辦法。在實踐中我們要求部門經(jīng)理、主管對下屬要經(jīng)常開展談心活動，交流思想，及時溝通。對違紀員工進行處罰前，我們遵循“溝通在前，處罰在后”、“教育從嚴，處罰從寬”的工作方法；對于與直接上司發(fā)生矛盾的員工，我們采取上級領導找員工談心的辦法，溝通思想；當員工情緒低落，我們要求工會及時談心溝通，了解情況。配合“逐級談話、逐級溝通”的領導溝通制度，建立起公司以談心走訪為核心，全方位、立體的溝通網(wǎng)絡，保證在第一時間的及時溝通，把不滿、牢騷解決在萌芽狀態(tài)，取得了較好的效果。

　　------定期溝通法。

　　管理者和員工的關系，是溝通的重點。管理者處在優(yōu)勢地位，處在矛盾的焦點，容易與員工產(chǎn)生矛盾，員工敢怒不敢言，牢騷四起。我們堅持每年一次由員工評議管理者的制度，采取背靠背匿名評議的方式，給員工一個發(fā)表真實意見的機會，效果不錯。

　　但是要注意，對員工的意見要具體問題具體分析，避免片面性。

　　原我們還有“領導接待日”制度，但我們采取“變員工向上溝通為管理者向下溝通”的管理者主動溝通的辦法后，“接待日”已名存實亡了。

　　------工會溝通法。

　　溝通，是工會的一項重要工作。我們要求工會真正成為員工和公司的紐帶和橋梁，把員工的牢騷和不滿情況的反饋意見列為重點工作之一，發(fā)揮工會組織的作用。

　　------匿名溝通法。

　　我們堅持傳統(tǒng)的“意見箱”方式，對員工有意見給與了一個及時快捷保密的溝通渠道。由于其他溝通渠道的暢通，“意見箱”里經(jīng)常沒意見。

　　------松下溝通法。

　　在松下，所有分廠里都設有吸煙室，里面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這里用竹竿隨意抽打"他"，以發(fā)泄自己心中的不滿。