通過反復(fù)的訓練和評估，使員工遞次具備實現(xiàn)公司戰(zhàn)略所需要的能力和素質(zhì)。
 
　　以員工能力素質(zhì)模型基礎(chǔ)，企業(yè)與員工建立的不僅僅是業(yè)務(wù)業(yè)績方面的約定，而是通過全面規(guī)范員工的知識、行為和作業(yè)技能，把員工改造為一臺運作精準的“機器”，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的精準實現(xiàn)。

　　在這樣的企業(yè)與員工關(guān)系中，員工被一股巨大的力量推行！積極進取的員工將被及時準確地識別出來，保守落后的員工被及時處理乃至清理。員工唯有按著公司的節(jié)奏積極進取，在公司獲得成功的同時實現(xiàn)自身的成功。

　　因為是更加完整的企業(yè)與員工關(guān)系，所以被稱為“整合的契約關(guān)系”。這種關(guān)系的本質(zhì)是：基于員工再造的業(yè)務(wù)委派。

　　員工在企業(yè)的存在方式

　　通過員工在企業(yè)的存在方式，能看出哪些關(guān)鍵心理狀態(tài)影響著員工的激情。

　　屈服地存在

　　“海底撈”是眾所周知的火鍋品牌，所有接受采訪的員工都為他們快樂而忙碌的工作做出了唯一的注解：“老板對我們很好！”

　　很多企業(yè)羨慕海底撈有那樣的員工。不過令他們奇怪的是，海底撈給予員工的這些待遇他們也給了，有些地方還給得更多，可在他們員工的身上就是看不出有那么多的進取心。原因何在？

　　可能它的員工受到了強權(quán)的壓制！他們受到了物質(zhì)上的禮遇，卻遭受了精神上的虐待——屈服地存在。

　　有這樣傻的企業(yè)嗎？有！

　　某凈資產(chǎn)超過1億元的企業(yè)的常務(wù)副總經(jīng)理，論職位僅僅一人之下，薪酬福利絕對能放得上臺面。但他進取心不足，不主動、不積極，能推脫盡量推脫。原因有三：

　　1．老板經(jīng)常當眾批評甚至辱罵他——老板對此的評價是，都是自己人說說沒關(guān)系；

　　2．老板經(jīng)常插手授權(quán)給他分管的事情，而不事先打招呼——老板的解釋是，他沒有我行；

　　3．固定或隨機地有老板親信的低階員工或企業(yè)閑人，關(guān)注他的言行，有事沒事隨時匯報——身正不怕影子歪，別人來匯報幾句也不行？老板如是說。

　　這個進取心不足的狀態(tài)一直彌漫在從2005到2008年這4年里，當事人郁悶，老板百思不得其解，直到老板因為逢低主攻房地產(chǎn)而讓他在老業(yè)務(wù)方面獨當一面。2010年，這位常務(wù)副總最終選擇了離開，因為他知道，老板從一次地王決戰(zhàn)中絕地回天后，脾氣更大了；他還知道要改變老板尤其是成功老板的脾氣是萬萬不可能的，他只能改變自己和老板之間的距離。

　　囚禁地存在

　　某些員工在享受待遇的同時也在患得患失，“在沒有找到更合適的馬之前，將就這頭驢先騎著吧”。想出去暫時出不去——囚禁地存在。

　　有位銷售經(jīng)理，從做老板小跟班開始勤勤懇懇，直到成為銷售經(jīng)理，成為他們那個企業(yè)圈子里的聞人，他終于發(fā)現(xiàn)了自己的價值——社會價值！
　　
　　他感覺池子太小，老板越看越老土——這種人都可以發(fā)財？！他的感覺正確與否我們無從判斷，不過從此以后，他的工作不像以前那樣一往無前。