這是因為中小企業(yè)的本身的資金薄弱及企業(yè)主擔心對員工的培訓是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓，即使開展培訓，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓內容以企業(yè)的應急需求為主，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，僅有的培訓也成為一種短期行為。

　　造成這種思想的主要原因，一方面是企業(yè)主自身的原因，認為員工只是為公司賺取利潤的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著“有錢哪里找不來人才”的觀念，擔心一旦員工的技能過高就會跳槽到其它企業(yè)。另一方面的確是某些員工的行為使得企業(yè)不敢培訓、不愿培訓。這樣的結果只有一個，那就是企業(yè)人員結構失調，造成人才斷層。

　　2、缺乏有效的績效考核。

　　中小民營企業(yè)以前規(guī)模小時，不需要績效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰干得好，誰干得差，一目了然。當企業(yè)發(fā)展了，老板不可能對所有人都了解，怎么辦，只有借助績效考核。

　　大部分的民營企業(yè)也推行了績效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對績效管理實施目的不明確，不清楚要通過這個管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確；職能部門沒有明確的管理目標，中層缺乏壓力也就直接導致對下屬的寬容放縱，導致考評流于形式；績效考評的前提是要有一個可衡量的標準，但很多時候企業(yè)都缺少這個客觀標準，無法科學地評判工作質量的好壞，只能憑主觀印象作判斷；考評結果沒有與加薪、晉升、輪崗、培訓、淘汰等掛鉤，導致人們對考評不以為然的直接原因。

　　缺乏績效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個樣”，大家每天都很忙，“生意越來越好，但公司賺錢卻越來越少”。

　　如此下來，優(yōu)秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來，不再努力工作，形成企業(yè)、員工雙輸?shù)?ldquo;惡性博弈”。

　　3、薪酬不能做到公平。

　　我國中小民營企業(yè)因其自身實力問題，在薪酬水平上缺乏相應的競爭力，因此對人才不具備吸引力，難以引進人才、留住人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，原有的單一的薪酬制度已無法適應企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了拿到應得的薪酬，更希望有展示自己能力的機會和空間，但在中小民營企業(yè)管理中，卻很難達到這種理想的環(huán)境。比如，新進來的職業(yè)經理人與公司“元老”的薪酬如何平衡？在公司工作三年了，和剛來一個月的同事薪酬一個樣，如何平衡？正是由于某些中小企業(yè)這些方面做得不到位，導致員工剛有一些成長就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導致人才的斷層。

　　4、老板說了算，對中高層管理人才心態(tài)的影響。

　　不少企業(yè)存在著這么一種現(xiàn)象，哪怕是一分錢的申請，也必須經過老總簽字。使得一些高薪引進的職業(yè)經理人覺得自己的尊嚴受到挑戰(zhàn)，直接影響到工作的心態(tài)。

　　某些企業(yè)老總常說的一句話就是“我把一個部門都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過程中，卻時不時地直接干涉到細節(jié)上的問題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔問題的能力都下降了，最終導致人才斷層。