引例一：IBM的招聘流程
IBM公司為了保證中高級(jí)人才招聘的質(zhì)量，設(shè)立了嚴(yán)格的招聘程序。第一步是筆試。考察求職者智力水平。第二步是第一次面試。由人事部門(mén)負(fù)責(zé)，主要考察對(duì)行業(yè)認(rèn)知度、個(gè)人業(yè)績(jī)、興趣愛(ài)好、努力方向等方面素質(zhì)以及情商考核，借以考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力以及心理素質(zhì)。第三步是第二次面試。由用人部門(mén)的經(jīng)理負(fù)責(zé)，主要根據(jù)部門(mén)特點(diǎn)考察應(yīng)聘者的適應(yīng)能力、工作能力以及發(fā)展空間。第四步是第三次面試。由分管總經(jīng)理面試，完全用英語(yǔ)問(wèn)答，時(shí)間15分鐘左右，試題由分管總經(jīng)理根據(jù)情況自由確定，一般以考察應(yīng)聘者的溝通能力為主以及是否具有發(fā)展?jié)摿�。第五步是小組面試。由人事部門(mén)將得分良好者組織起來(lái)，圍繞一個(gè)主題由應(yīng)聘者自由討論、自由發(fā)揮，公司對(duì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行錄像，觀察應(yīng)聘者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、說(shuō)服別人的技巧以及是否具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)等，最后就小組面試成績(jī)報(bào)告總經(jīng)理最終確定人選，由總經(jīng)理簽字同意。
引例二：豐田的招聘流程
豐田公司著名的全面質(zhì)量管理體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。
豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成5大階段,大約要持續(xù)5-6天。
第一階段豐田公司通常會(huì)委托專(zhuān)業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的甄選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。
第二階段也是外部機(jī)構(gòu)完成的。主要是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入豐田公司。
第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專(zhuān)家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車(chē)的主要特征是什么。實(shí)際問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車(chē)生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。
第四階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專(zhuān)家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專(zhuān)家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。
通過(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。
豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō):受過(guò)良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。
我們看到國(guó)外管理規(guī)范的公司為了確保招聘質(zhì)量，在招聘流程上進(jìn)行了嚴(yán)格的設(shè)計(jì)。相反，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在招聘中高級(jí)人才的時(shí)候，則全憑最高負(fù)責(zé)人一個(gè)人面試決定。這樣的招聘，怎能保證招到真正優(yōu)秀的管理人才?[next]
以上兩家公司的招聘體系有幾個(gè)共同特點(diǎn)：一是招聘流程都很長(zhǎng)，最少要有5個(gè)環(huán)節(jié);二是招聘都注重深層軟性素質(zhì)例如人際理解力的測(cè)試;三是都采用了多種科學(xué)的測(cè)評(píng)辦法如上海通用的評(píng)價(jià)中心法。
思捷達(dá)咨詢(xún)?cè)诳偨Y(jié)多家國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)空降兵招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)外顧問(wèn)公司的經(jīng)驗(yàn)，整理出了一套相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的空降兵招聘流程，見(jiàn)圖。(圖 1空降兵招聘科學(xué)流程)
第一步明確標(biāo)準(zhǔn)，界定素質(zhì)
1、理解公司戰(zhàn)略
戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致職位。戰(zhàn)略不同，組織和職位就會(huì)有很大差異。即使名稱(chēng)相同的職位如營(yíng)銷(xiāo)副總裁，公司戰(zhàn)略不同，職責(zé)是不同的，對(duì)人的要求也差別很大。如：經(jīng)營(yíng)新業(yè)務(wù)，實(shí)行差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司要求經(jīng)理們具有高度的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，快速組建和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力;而希望扭虧為盈的公司要求經(jīng)理們具有迅速診斷問(wèn)題，坦然面對(duì)不確定因素的能力;低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略公司的公司往往要求管理人員成本意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的控制能力，要為人謹(jǐn)慎，節(jié)儉，循規(guī)蹈矩，不需要很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)。
2、明確事先需考慮相關(guān)事項(xiàng)
公司的整體戰(zhàn)略和總體框架只是指明了大方向，而待聘職位的具體情況各有不同。在此，真正重要的是全面理解待聘職位本身。在招聘某個(gè)空缺的中高層崗位時(shí)往往有一些需要優(yōu)先考慮的事項(xiàng)，例如：
兩年以后，我們將如何判斷新經(jīng)理是否成功?
我們期望他干什么，他在我們的組織中應(yīng)該如何著手做這些?
這個(gè)崗位的目標(biāo)是什么?
如何對(duì)該職位實(shí)施激勵(lì)?
3、明確待聘職位的關(guān)鍵職責(zé)和典型事件
這一步實(shí)際上就是要對(duì)待聘職位進(jìn)行分析，從而確定職位對(duì)人能力的要求。通過(guò)觀察和約見(jiàn)公司中職位類(lèi)似且工作富有成效的經(jīng)理，以及對(duì)未來(lái)新經(jīng)理的同事和手下員工進(jìn)行民意調(diào)查，便可以確定關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵事件。從職位前任那里也可以獲取有關(guān)關(guān)鍵事件的建議。
如:一家快速消費(fèi)品公司營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的關(guān)鍵事件為：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然降價(jià)，如何應(yīng)對(duì);為某個(gè)新產(chǎn)品進(jìn)行重新定位，克服原有市場(chǎng)人員的定位偏好;在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中招聘、發(fā)展、保留富有潛力的產(chǎn)品經(jīng)理(產(chǎn)品經(jīng)理是這類(lèi)公司的關(guān)鍵職位之一)。另一家民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源總監(jiān)關(guān)鍵職責(zé)的定義是：建立企業(yè)文化宣灌體系，不斷宣傳貫徹企業(yè)家的理念;建立科學(xué)的快速培養(yǎng)人才的體系，為公司快速培養(yǎng)各類(lèi)關(guān)鍵人才，特別是中高級(jí)管理人才;領(lǐng)導(dǎo)建立嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估體系并監(jiān)督運(yùn)行。
4、明確職位能力模型，重點(diǎn)明確人際能力
中高級(jí)人才招聘工作要有效首先就要明確標(biāo)準(zhǔn)，不是領(lǐng)導(dǎo)人心中的個(gè)別的標(biāo)準(zhǔn)，而是針對(duì)戰(zhàn)略和職位要求嚴(yán)格分析得出的客觀標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是素質(zhì)模型，或者叫能力模型。(見(jiàn)下例)譬如，一家公司針對(duì)某個(gè)新的管理崗位分析得出這個(gè)崗位需要諳熟某種技術(shù)，具有激勵(lì)一線工人的技巧，要有極強(qiáng)的分析能力，要有冒險(xiǎn)的精神等等。
例：一家著名公司的管理者能力模型
ORGANAZITION
戰(zhàn)略思維：綜合考慮行業(yè)、市場(chǎng)、公司、客戶(hù)需求的發(fā)展趨勢(shì)，制定團(tuán)隊(duì)的中長(zhǎng)期工作目標(biāo)并尋找達(dá)成該目標(biāo)的手段和方法，追求穩(wěn)健、持續(xù)發(fā)展;
市場(chǎng)敏銳：對(duì)政策、客戶(hù)、行業(yè)信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、人文、地域等差異性敏感，對(duì)市場(chǎng)需求、客戶(hù)價(jià)值、文化趨勢(shì)把握準(zhǔn)確;
關(guān)系能力：處于公司利益而非個(gè)人愛(ài)好，通過(guò)有效努力，于客戶(hù)、政府、合作伙伴等建立關(guān)系;[next]
TASK：
有效決策：在不確定和有風(fēng)險(xiǎn)的前提下，及時(shí)權(quán)衡做出決策;
組織執(zhí)行：促使一群人(同事、伙伴)以高效率落實(shí)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)目標(biāo);
PEOPLE
教練指導(dǎo)：講解、示范手段促進(jìn)下屬在職心態(tài)和工作技能的成長(zhǎng);
用心尊重：關(guān)心、理解下屬，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，并重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)秀員工;
在確定新進(jìn)管理人員應(yīng)具備的能力時(shí)，應(yīng)該考慮團(tuán)隊(duì)能力互相補(bǔ)充的問(wèn)題。新經(jīng)理在工作中不會(huì)是單槍匹馬，總會(huì)有一些人與之密切協(xié)作，對(duì)這些人的能力作一次非正式的盤(pán)點(diǎn)調(diào)查是很有必要的。他們說(shuō)不定就具備清單中列出的某些能力。要是這樣，就沒(méi)有必要強(qiáng)求新招的經(jīng)理也具備這些能力。還應(yīng)弄清楚的是，哪些能力是未來(lái)經(jīng)理的同事們完全沒(méi)有或者比較缺乏的，這些能力往往是對(duì)新經(jīng)理必備能力的首要要求。例如，一家銷(xiāo)售公司招聘一名物流總監(jiān)，由于該公司貨物運(yùn)輸實(shí)行外包，所以要求該物流總監(jiān)具備較強(qiáng)的和物流供應(yīng)商談判能力，另一方面物流的規(guī)劃又要求總監(jiān)又很強(qiáng)的邏輯思維能力。這兩項(xiàng)能力同時(shí)很強(qiáng)的人在市場(chǎng)上很少見(jiàn)，后來(lái)公司考慮到分管物流的副總裁談判能力很強(qiáng)，就對(duì)新進(jìn)總監(jiān)的談判能力要求不高。
