7月1日，中國銀行江蘇無錫分行的大樓里，記者看到了前一天剛剛張貼出來的公告，上面是十幾個部門副總經(jīng)理的任職公示。作為中行江蘇分行人力資源管理改革試點單位的無錫分行，在部門進行重新調整后，所有部門領導都面臨著一次雙向選擇的新課題。

　　作為股改的重要內容，中行從去年開始就選擇了四川和江蘇兩家分行進行人力資源管理改革試點，目前這一改革正在穩(wěn)步推進。通過人力資源改革現(xiàn)狀調查、職責梳理、部門職位設置和職位評估設計及薪酬體系設計這些步驟，江蘇分行初步實現(xiàn)了人與崗的科學匹配，理順了人與人、人與事的關系，使人的潛能得到有效挖掘，并在經(jīng)營管理中顯示出了積極成效。

　　一次心靈的震撼

　　這次改革和崗位競聘，對于每一位員工都是一次心靈的震撼。

　　按照改革方案，今年4月底，江蘇中行本著公開、公平、公正的原則和“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，能上能下、唯才是舉”的人力資源改革精神，按照“誰用人、誰聘任、誰管理、誰負責”的原則，進行工作崗位的雙向選擇。

　　中行江蘇分行行長祝樹民告訴記者，改革的核心是“以崗定薪”、“人崗匹配”。員工在選擇職位時，按照職位職數(shù)、主要職責、關鍵績效領域、任職資格條件和相應的職位薪酬等級等，結合自身的能力素質，每次可申報選擇兩個職位，最多有6次選擇職位的機會。

　　改革后的省分行本級職位設置摒棄了處長、科長等行政色彩，代之的是“總經(jīng)理”、“副總經(jīng)理”、“主管”、“經(jīng)理”等稱謂，原處室除辦公室和工會保留原名稱外，其他都由處改稱為“部”，部門領導稱“總經(jīng)理”、“副總經(jīng)理”，部門內設團隊，團隊負責人稱“主管”。

　　祝樹民承認，基層分行在股改中的難點就是人們思想觀念的轉變。該行黨委宣傳部最近進行了一次員工調查，被調查的666名員工中的93%認為自己的危機意識明顯增強。參加問卷調查的員工認為本職崗位能夠使自己“充分施展才能、發(fā)揮專長”和“基本施展才能、發(fā)揮專長”的分別占78%以上。其中35歲以下的員工占到92%。

　　大家普遍認為，這次改革帶來了體制、機制和制度方面的重大變化，淡化了員工“官本位”的思想觀念，促使中行初步邁入了“職位能高能低、待遇能高能低、人員能進能出”的良性軌道，對內部管理和業(yè)務發(fā)展將起到一定的促進作用。

　　據(jù)調查，不僅僅是員工，管理者思想觀念也發(fā)生了很大的變化。許多管理者從原來的被動等待組織安排員工到轉變?yōu)橹鲃訝幦『线m員工到崗。在雙向選擇過程中，許多績效表現(xiàn)良好的員工同時被幾個部門提名。在職位聘任中，21名未被選聘副總經(jīng)理、總經(jīng)理職位的原處級干部，有18人申報了團隊主管或高級專業(yè)技術職位，1人申報業(yè)務經(jīng)理職位。

　　員工的思想觀念變化還表現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃上。有的員工為了使自己得到鍛煉，放棄了薪金檔次高的工作職位，主動下聘一級，到自己沒有從事過的新崗位，豐富自己的職業(yè)經(jīng)歷，為自己今后的發(fā)展打下基礎。據(jù)了解，省行951人參加崗位雙向選擇，2468人次申報各類崗位。