以上大概講了一些知識(shí)管理方面的知識(shí)。從個(gè)體角度看，每個(gè)人平時(shí)所做的某些工作正是知識(shí)管理的內(nèi)容，只是尚不自知而且缺乏自覺(jué)，少有持續(xù)化及系統(tǒng)化。比如，參加培訓(xùn)是為知識(shí)的獲取，做工作總結(jié)是為知識(shí)的存儲(chǔ)，與他人分享經(jīng)驗(yàn)是為知識(shí)的共享，將所分享的知識(shí)應(yīng)用于日常工作是為知識(shí)的利用。如果將這些活動(dòng)參與自覺(jué)化系統(tǒng)化，那么于工作的進(jìn)步及個(gè)人的成長(zhǎng)都是大有裨益的。這是個(gè)人知識(shí)管理范疇的話題，至于具體的做法因人因時(shí)因勢(shì)而異，且仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，這里不再累敘。

    從公司角度來(lái)看，知識(shí)獲取、知識(shí)存儲(chǔ)、知識(shí)共享、知識(shí)利用等一系列知識(shí)管理也都有進(jìn)行，通過(guò)上文介紹時(shí)的舉例也可以看出，一般的，公司在知識(shí)管理各個(gè)方面不管是否有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，但肯定都有進(jìn)行。而在知識(shí)分享方面，很多公司都沒(méi)有具體的規(guī)劃和推進(jìn)。

    如何讓員工樂(lè)于將自己的“私有的”經(jīng)驗(yàn)技巧展示出來(lái)與大家共享？如何將員工“個(gè)人的”知識(shí)轉(zhuǎn)化為公司的知識(shí)資產(chǎn)？這是知識(shí)管理活動(dòng)中的難題，也是每個(gè)公司在推進(jìn)知識(shí)管理時(shí)應(yīng)該仔細(xì)考慮的問(wèn)題。在這方面可以考慮采用“推拉結(jié)合”的方法，比如：建立一個(gè)知識(shí)管理應(yīng)用平臺(tái)，按照業(yè)務(wù)關(guān)系分類，每個(gè)人都有自己對(duì)應(yīng)的知識(shí)文檔歸類區(qū)，“推”的做法是規(guī)定某類員工必須發(fā)表多少知識(shí)文檔，比如，要想從部門(mén)主管升為部門(mén)經(jīng)理必須發(fā)表多少，等等。當(dāng)然，制定這類制度必須合理，不至于引起抵觸行為。“拉”的做法則是員工發(fā)表一篇知識(shí)文檔，便可以得到相應(yīng)的分值（視文檔質(zhì)量而定），積分達(dá)到一定程度，便可獲取多少獎(jiǎng)勵(lì)。此外，在這個(gè)知識(shí)管理平臺(tái)中，還有許多諸如在線交流、專家答疑等“推拉”措施，想盡辦法激發(fā)員工參與知識(shí)管理的積極性。

    而我們大多數(shù)的企業(yè)則缺乏這樣的措施與規(guī)劃。目前，很多企業(yè)知識(shí)管理的措施大概只能歸為常規(guī)性的“推”法，就是制定一些硬性的規(guī)定，比如某某部門(mén)某某員工必須出某類文檔，這個(gè)是必須進(jìn)行的的，但是就這一點(diǎn)看也仍然存在一些問(wèn)題，籠統(tǒng)地羅列如下：往往憑領(lǐng)導(dǎo)的命令執(zhí)行而缺乏嚴(yán)格的相關(guān)制度，領(lǐng)導(dǎo)想到了下命令了才開(kāi)始想著如何總結(jié)；各種知識(shí)分類不是很合理；各種知識(shí)文檔查找很不方便，而且某些必要的知識(shí)還沒(méi)有形成知識(shí)文檔，或者即使形成知識(shí)文檔卻散落于各處而沒(méi)有歸類……這些都在一定程度上影響了知識(shí)共享的價(jià)值。

    如果說(shuō)目前企業(yè)在“推” 動(dòng)知識(shí)共享方面做了不少工作但是還沒(méi)有做到位的話，在“拉”動(dòng)知識(shí)共享方面企業(yè)就做得很少了。很多公司既沒(méi)有相關(guān)的激勵(lì)措施，也沒(méi)有通過(guò)其他途徑營(yíng)造出良好的知識(shí)共享的氛圍。許多公司每年到年底都要評(píng)選出一批“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀干部”等等，卻很少有企業(yè)讓這些優(yōu)秀分子總結(jié)出一些實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與大家分享，并進(jìn)行歸檔從而形成公司寶貴的知識(shí)資產(chǎn)，導(dǎo)致這些知識(shí)財(cái)富停留在個(gè)人層面，得不到推廣和應(yīng)用，產(chǎn)生不了更大的價(jià)值。

    上文中已經(jīng)略述了知識(shí)管理的價(jià)值，這里再舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果公司不重視知識(shí)管理，一個(gè)員工的離職就有可能帶走公司的一部分知識(shí)資產(chǎn)，新員工可能要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能勝任原來(lái)崗位人員的工作。相反，如果公司重視知識(shí)管理，盡管員工離職，其平時(shí)積累的個(gè)人知識(shí)已經(jīng)通過(guò)知識(shí)管理形成公司的知識(shí)資產(chǎn)，新員工通過(guò)學(xué)習(xí)后便可以較快地接過(guò)原來(lái)的擔(dān)子，于是公司的損失降到了最低。

    這只是一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，知識(shí)管理的價(jià)值在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各方面的作用卻可見(jiàn)一斑。因此，企業(yè)無(wú)論大小，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度看，都應(yīng)該著手進(jìn)行知識(shí)管理規(guī)劃，建立相關(guān)管理制度，建設(shè)知識(shí)管理平臺(tái)，采取一些必要的措施，推拉結(jié)合，營(yíng)造出良好的知識(shí)分享的氛圍，使公司的知識(shí)管理在員工的個(gè)人知識(shí)管理基礎(chǔ)上進(jìn)入正規(guī)化、系統(tǒng)化運(yùn)作，建立屬于企業(yè)自身的知識(shí)資產(chǎn)，這對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展都是一筆巨大的財(cái)富。

    關(guān)于知識(shí)管理，另外還存在兩個(gè)方面的難題：

    第一：知識(shí)管理與創(chuàng)新精神之間的矛盾：通過(guò)知識(shí)共享平臺(tái)，各類相關(guān)知識(shí)都唾手可得，可能在一定程度上會(huì)抑制員工的積極性與創(chuàng)新精神。這個(gè)矛盾應(yīng)該說(shuō)與公司的企業(yè)文化相關(guān)，如果公司營(yíng)造了一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍，這個(gè)影響可能會(huì)很小。此外，還可以通過(guò)制定相關(guān)的激勵(lì)措施，“拉”動(dòng)知識(shí)創(chuàng)新。

    第二：知識(shí)共享與保密之間的矛盾：哪些知識(shí)是可以共享的，哪些知識(shí)屬于公司的機(jī)密？這個(gè)需要企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，從大局的角度去把握，制定相關(guān)的措施，采取一些必要的手段保護(hù)公司的知識(shí)資產(chǎn)。