這方面的管理，只要有人恰當?shù)挠媱澓皖A謀，就會成為可能。有以下三個方面需要考慮：

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　　對大部分加盟者來說，第一步可能會雇用一個或多個雇員，管理這些雇員的關(guān)鍵是培訓者合適的人。管理雇員的工作在世界上可以是完全不同的。下面是雇工時的基本步驟：

　　制作一個工作描述。如果你不是很好地理解了需要什么樣的人，你就甭想雇到合適的人。這要從評估的雇員數(shù)量，雇員的類別和雇員的可能工資開始。還要仔細考慮你是否需要雇全日制雇員，是否只雇零工雇員。一般情況下，如果雇用零工，你更有靈活性，而且更經(jīng)濟。特許商者和現(xiàn)有的加盟者，在這方面對你具有很大的幫助作用，尤其在你的業(yè)務網(wǎng)剛剛開始的時候，向他們求助不要猶豫。

　　一旦你掌握了你的雇員需求情況，那么就要為每位雇員的工作作一個描述。這個工作描述要清楚地表述各項具體責任、任務。在這段時間里，工作描述是很重要的，因為它是使你決定一個個工作崗位的必備條件，也將使雇員明白需要他們做什么，并且能避免他們對工作的誤解。

　　決定怎樣銷售這個工作崗位。一旦你作出了工作描述，你就需要作一個銷售這個工作崗位的戰(zhàn)略，這里工作目標是保證這個工作崗位會銷售給最適合這個工作的人。

　　根據(jù)不同的工作崗位和必要的條件，候選人的來源渠道可以是一個或多個：作廣告，與當?shù)厝瞬攀袌雎?lián)系，在公共場合如學校、圖書館和其他有關(guān)的地方貼招工啟示，也可以口頭宣傳�，F(xiàn)有的雇員，雇員的提供者和其他加盟者，還有家庭和朋友，不僅是雇員的好來源，而且往往比較經(jīng)濟。

　　不管你從哪里找雇員，幾乎在各種情況下你都要以某種廣告的形式，或貼傳單的形式把崗位的要求列出來。除非這個廣告很清楚，并詳細描述了崗位對候選人的要求，否則面試不稱職的候選人要花很多的時間和精力。

　　崗位工作描述非常有用，它可以向申請人提供具體信息，如果不便把具體的工資或薪水數(shù)額寫上去，可以寫明工資范圍。可以把對崗位申請人的具體經(jīng)驗要求寫上去，這種信息會使申請人權(quán)衡自己，這個崗位是否理想，自己是否符合要求。

　　如何評估崗位申請人

　　一旦你已經(jīng)決定了要為這個崗位雇員，你需要考慮如何評價申請人，這經(jīng)常要先從查閱個人簡歷開始，這個過程適用于評估任何一個申請人，這包括對比篩選。為了便于對比，最好在收到一批申請人的材料之后再開始工作。

　　但要記住，只憑簡歷不能看出某人是否適合某個崗位，因為簡歷提供的信息常常和實際的情況大不一樣，所以不要犯只憑簡歷來決定申請人的錯誤，這會使你漏選更好的申請人。

　　決定雇員，首先要面視，最好是正式面試，面試的效果常常與你看簡歷的效果不大一樣，因此，最好多面試幾個申請人。面視要事先作計劃，以正式的方式進行，有目的的從候選人那里多了解一些適合崗位質(zhì)量的信息。

　　問卷調(diào)查是一個好主意，問卷調(diào)查會使你更好地了解候選人，評價他們是否符合崗位的特殊要求，這種問卷調(diào)查，會保證你對每個候選人都使用同樣的程序。但關(guān)鍵是問那些保證候選人大部分都能答出來的問題，要避免問那些答案顯爾易見的問題。如：我們只雇用那些樂意與客戶聯(lián)系的人，你喜歡與客戶交往嗎？崗位不同，你可以考慮增加一些其他不同的方式來評估每個申請人，包括安排第二次或更多次由現(xiàn)有的雇員參加的面試。也有很多關(guān)于人品、性格方面的測試方法，這可以對每位申請人進行更進一步的了解，這一般要花錢請外面的人力資源專家來做。

　　不管你是否采用這些增加的選擇方式，不查看候選人的參考資料就不能決定雇誰，問卷調(diào)查可以作為參考資料的基礎(chǔ)，所以要確保申請人提供有關(guān)的參考資料。但面試者也必須就申請人是否符合條件拿出自己的意見。

　　清楚地陳述崗位名稱

　　一旦你已經(jīng)決定雇用那個人，重要是確保他們收到一份含有工作名稱和工作條件的通知。這常常必須是書面通知，而且包括關(guān)于該崗位的所有的重要信息，如：薪資，福利，開始日期，干多少工作。必要的話，還要規(guī)定出試用期和試用期的工錢。

　　雇工方面的最后一個問題是，許多業(yè)主不需要雇工的時候，他們往往不了解求職市場的情況。如果你的企業(yè)需要雇工時，了解各種求職市場是個好主意，甚至你當時不雇也有好處。這會確保當你確實需要雇工時，你能很快地找到雇員的來源。