我說大概三四十分鐘
HR經(jīng)理：我搞不懂了，你和工人談三四十分鐘能談出來什么?有必要嗎?
我說：我會(huì)和每個(gè)人談?wù)勊麄內(nèi)肼毢笥惺裁聪敕�，做出哪些成�?jī)，還有哪些要提高的地方，遇到哪些困難，需要哪些培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃等等。我認(rèn)為管理層很有必要聽聽基層的聲音。(這時(shí)候我對(duì)她這樣的問話方式很不高興了)
HR經(jīng)理又扭頭對(duì)招聘專員說：我們不會(huì)這樣做的。
這個(gè)HR經(jīng)理給我的感覺對(duì)工人的偏見更大。我以前的公司對(duì)工人還是不錯(cuò)的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)說說自己的心里話，我以前做這個(gè)新員工訪談收到的效果是很好的，起碼讓工人感覺到公司是關(guān)心他們的。
目中無人
這位HR經(jīng)理給我的感覺就是目中無人，在整個(gè)面試過程中這位HR經(jīng)理給我施加了巨大的壓力，對(duì)我和我以前部門的工作一直是懷疑和否定的。(我以前公司雖然沒有西門子大，但也是全球知名的大公司)
在談及我們公司請(qǐng)的一家咨詢公司的問題上更是要人覺得她的目空一切，那家咨詢公司在歐洲排名第一，世界排名第二。HR經(jīng)理和我談到該咨詢公司的績(jī)效項(xiàng)目時(shí)，我給她看了一張KPI模版，她看完撇著嘴說怪不得***(這家咨詢公司)不行了。我當(dāng)時(shí)就覺得好笑，不用這么顯擺自己吧，不知道什么能放進(jìn)該老的法眼。
關(guān)于西門子：
西門子在中國(guó)的分公司很多，并且規(guī)模一般不大，常采用中德合資的形式。人力資源部的人數(shù)一般有嚴(yán)格的控制，基本在四五個(gè)人，并且每個(gè)人都有專門的一個(gè)模塊負(fù)責(zé)，工作強(qiáng)度比較大。在這四五個(gè)人里面一般是一個(gè)經(jīng)理其它全是助理或?qū)T，組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化。
關(guān)于壓力面試
無疑，壓力面試可以考察一個(gè)人承受壓力的能力，在管理層這種面試方法有較多的應(yīng)用。我想討論的是壓力面試的度以及禮貌問題。西門子的HR經(jīng)理在面試過程中一直施加壓力，但我認(rèn)為這個(gè)度她沒有把握好，也就是“過”了，沒有讓應(yīng)聘者得到應(yīng)有的尊重。
面試前，基本的禮貌“問好”都沒能做到，開始就給人一種愛理不理的感覺，我想壓力面試不是從這一點(diǎn)就開始的吧。
面試中，一直否定應(yīng)聘人員以前公司的做法，并且表現(xiàn)出自己公司是優(yōu)秀的，我想壓力面試不是這樣的表現(xiàn)形式吧
面試后，結(jié)束面試扭頭就走人，起碼該把應(yīng)聘人員帶出會(huì)議室說個(gè)再見吧，這雖然是小事，我想也是個(gè)禮貌問題。
總之，經(jīng)歷了這兩家西門子的面試，除了發(fā)現(xiàn)了自身的一些不足之外，對(duì)西門子的印象也大打折扣，有些公司也只是徒有其表而已。
