六是給足待遇，促其離開(kāi)要職。沙裕豐建議，“老員工如果已經(jīng)完全不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，可采取高管人員的待遇但有所區(qū)別的方式，這個(gè)待遇只是基薪的待遇，不給績(jī)效薪酬，基薪和績(jī)效工資6:4，老員工可以不用工作，可以擔(dān)任咨詢(xún)、顧問(wèn)等職務(wù)，但必須離開(kāi)實(shí)職，然后給待遇。這個(gè)待遇比下面的中層管理者還是要高的。這樣老員工心里也平衡，同時(shí)他出去在新的市場(chǎng)中，也會(huì)找到新的位置。物質(zhì)上精神上都有保障，對(duì)以前的貢獻(xiàn)企業(yè)也是一種認(rèn)可，也是一種補(bǔ)償，這樣管理者職務(wù)更替也會(huì)比較順暢。”
溝通是第一位的 在上述四種方式中，不管采用哪一種方式，溝通都是第一位的。深圳某外企人力資源部經(jīng)理孫翔玉認(rèn)為，按照管理上的“二八原則”，如果員工處于一個(gè)“二”的位置卻只能做出“八”的績(jī)效，在一個(gè)一般的后勤支持部門(mén)也許能呆下來(lái)，但如果處在經(jīng)營(yíng)部門(mén)或研發(fā)部門(mén)就必須拿掉。這往往需要公司CEO出面來(lái)安撫這些老員工。由CEO來(lái)和他們溝通，進(jìn)行推心置腹的談話(huà)。輔之以一些精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，給這些員工授勛，讓他們有榮譽(yù)感，讓他們覺(jué)得他們?yōu)檫@個(gè)企業(yè)干了十年二十年沒(méi)白干，這是一些精神上的內(nèi)在激勵(lì)。
龔新萍對(duì)此表示認(rèn)同，在TCL，設(shè)有一個(gè)員工服務(wù)敬業(yè)獎(jiǎng)，服務(wù)每滿(mǎn)五年的員工，就有機(jī)會(huì)獲得這樣的授勛，會(huì)授予一個(gè)獎(jiǎng)杯，感謝員工為T(mén)CL公司在過(guò)去五年來(lái)的付出。
孫翔玉認(rèn)為，新老員工沖突的解決，最終的歸結(jié)點(diǎn)還是取決于與員工的溝通過(guò)程。比如根據(jù)公司的文化，公司提供了一些機(jī)會(huì)讓其培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，給了幾次機(jī)會(huì)，如果還是跟不上來(lái)，可直接與其溝通，讓其自己意識(shí)到自己在這個(gè)位置上達(dá)不到公司的要求，一般情況下自己也會(huì)考慮到這個(gè)問(wèn)題。在這個(gè)基礎(chǔ)上，組織再對(duì)他做一些調(diào)崗，員工也不會(huì)有什么異議。調(diào)到支持部門(mén)后，如果還是沒(méi)有進(jìn)步，自己也會(huì)考慮離職了。
“解決新老員工沖突其實(shí)并沒(méi)有想象的那樣復(fù)雜，重要的是企業(yè)要學(xué)會(huì)正視這個(gè)矛盾，然后以人性化的方式去處理。”孫翔玉說(shuō)，“首先是從心理層面上引導(dǎo)好，二是要解決好老員工的去向問(wèn)題，因?yàn)檫@也是他們本身都在思考的難題，三是讓他們自己意識(shí)到自己的問(wèn)題后，與企業(yè)一起去尋求一個(gè)合理的解決方式。”
防患于未然
龔新萍認(rèn)為，要想真正解決新老員工沖突，防患于未然才是根本。“不論處于什么時(shí)期的企業(yè)，什么類(lèi)型，對(duì)管理人員的晉升都應(yīng)該注意其自身的能力瓶頸，加強(qiáng)對(duì)管理人員的工作壓力和工作能力的牽引，至少也要促使其被動(dòng)地學(xué)習(xí)進(jìn)步。”龔新萍說(shuō)，“而不能坐視老員工的自生自滅，到引進(jìn)新員工、出現(xiàn)沖突苗頭后才去處理這個(gè)問(wèn)題。”
但孫翔玉則認(rèn)為，職業(yè)生涯規(guī)劃只是個(gè)非常理想化的思路，在操作過(guò)程中很難得到具體化的操作，“畢竟組織都是金字塔結(jié)構(gòu)的，越往上走越是個(gè)塔尖，機(jī)會(huì)越少，誰(shuí)都想向上那機(jī)會(huì)給誰(shuí)呢？” 孫翔玉說(shuō)，“這個(gè)更多的是員工自己要有一個(gè)職業(yè)危機(jī)意識(shí)，在組織的幫助下設(shè)計(jì)自己的發(fā)展方向。單純依賴(lài)企業(yè)為所有的員工都設(shè)計(jì)一個(gè)明確的職業(yè)規(guī)劃的想法是不現(xiàn)實(shí)的。”
沙裕豐認(rèn)為，制定一個(gè)清晰的戰(zhàn)略也是防患于未然的一種方式。“在首旅集團(tuán)，我們采用的方式是公開(kāi)透明的：老員工給待遇，中年員工給平臺(tái)，年輕人給機(jī)會(huì)。但這里有一個(gè)前提是老人要得到這個(gè)待遇須看你的貢獻(xiàn)，中年人要得到這個(gè)平臺(tái)得看你的能力，年輕人要得到機(jī)會(huì)要看你的潛質(zhì)。”
沙裕豐解釋說(shuō)，對(duì)那些為企業(yè)發(fā)展做出過(guò)貢獻(xiàn)、仍然呆在管理崗位上但卻越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的老員工，保留管理人員的待遇，但這個(gè)待遇只是基薪而沒(méi)有績(jī)效工資，可以去做咨詢(xún)或顧問(wèn)工作，前提是必須離開(kāi)這個(gè)管理崗位。由于這個(gè)待遇比中層管理者還要高，心理平衡得到了滿(mǎn)足，能夠讓他們比較順暢地離開(kāi)實(shí)際的管理崗位而退居幕后。
對(duì)那些有能力、且在公司工作一段時(shí)間的中年人，知識(shí)、結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)各方面都不錯(cuò)，會(huì)提供實(shí)際職務(wù)及職責(zé)，壓擔(dān)子、承擔(dān)責(zé)任，去完成集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
對(duì)具有潛力的新入職的年輕人，會(huì)提供掛職鍛煉的機(jī)會(huì)，挑一些后備人選到下屬公司去做助理等職務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中得到鍛煉。一定時(shí)間后調(diào)回來(lái)給予實(shí)職承擔(dān)責(zé)任。
