——訪李寧公司學(xué)習(xí)與發(fā)展中心專業(yè)經(jīng)理吳勇民
李寧牌創(chuàng)建于1990年，十余年來，李寧公司由最初單一的運(yùn)動(dòng)服裝發(fā)展到擁有運(yùn)動(dòng)服裝、運(yùn)動(dòng)鞋、運(yùn)動(dòng)器材等多個(gè)產(chǎn)品系列的專業(yè)化體育用品公司。目前，“李寧”產(chǎn)品結(jié)構(gòu)日趨完善，“李寧”在中國(guó)體育用品行業(yè)中已位居舉足輕重的領(lǐng)先地位。
李寧公司學(xué)習(xí)與發(fā)展中心專業(yè)經(jīng)理吳勇民介紹說，李寧公司的整個(gè)發(fā)展過程經(jīng)歷了幾個(gè)重大的里程碑，比如：2004年在香港聯(lián)交所上市、牽手國(guó)際頂級(jí)賽事NBA與ATP，并且成為他們的官方市場(chǎng)合作伙伴等，這一切都與文化的發(fā)展歷程是息息相關(guān)的，跟李寧先生本人也密不可分，他一直夢(mèng)想做一個(gè)中國(guó)的體育品牌，希望中國(guó)的奧運(yùn)以及其他賽事的冠軍們穿著中國(guó)的運(yùn)動(dòng)服走上領(lǐng)獎(jiǎng)臺(tái)。在公司發(fā)展到第十三年時(shí)李寧在公司提出來要做世界的體育品牌，這是站在民族的高度提出來的。基于這樣的想法公司整個(gè)高層團(tuán)隊(duì)達(dá)成一個(gè)共識(shí)，探索未來的愿景和使命。李寧心中的夢(mèng)想也代表了公司的夢(mèng)想。
2002年底，李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。要實(shí)現(xiàn)體育專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展的新興行業(yè)，缺少大量的專業(yè)管理人才，行業(yè)的人才大環(huán)境，成為制約李寧公司人才引進(jìn)的“瓶頸”。公司從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，決定在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才，通過解決問題的根本來保障企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)久實(shí)現(xiàn)。
2004年1月，李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心（Learning/Development Center，簡(jiǎn)稱LDC）”，通過組織上的保障，把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才”這一中心提到公司的重要位置，來為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)做后勤保障。
在李寧公司，LDC把自己作為一個(gè)組織來看待，LDC的使命是系統(tǒng)提高公司核心能力，培育出體育用品行業(yè)的國(guó)際化專業(yè)團(tuán)隊(duì)，它將公司全體人員都作為L(zhǎng)DC的客戶，為每一位員工提供技能提升和發(fā)展的服務(wù)是LDC的主要任務(wù)之一 。LDC通過五個(gè)方面，幫助員工學(xué)習(xí)：從公司的角度，持續(xù)系統(tǒng)提升公司核心能力，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；從團(tuán)隊(duì)的角度，選拔和培養(yǎng)核心人才，培育國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)；從文化的角度，創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新的組織文化氛圍；從員工的角度，持續(xù)提升和發(fā)展員工能力，不斷增值，拓寬職業(yè)發(fā)展空間；從行業(yè)的角度，成為中國(guó)體育用品行業(yè)管理的標(biāo)桿，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展。
其中，提拔和培養(yǎng)核心人才，培養(yǎng)國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)是LDC工作的重中之重。針對(duì)這一方面，吳勇民向記者做了詳細(xì)介紹：
兩大勝任力模型
“李寧公司對(duì)員工和對(duì)經(jīng)理的要求都集中體現(xiàn)在勝任力模型上。此模型是基于四個(gè)緯度推導(dǎo)產(chǎn)生出來的：第一是公司三年的戰(zhàn)略和未來遠(yuǎn)景的分析。第二是公司的核心價(jià)值觀，公司所倡導(dǎo)的文化。第三項(xiàng)是根據(jù)公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀經(jīng)理和關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員的行為特質(zhì)表現(xiàn)、通過與他們的訪談提煉出來的。第四項(xiàng)就是瞄準(zhǔn)國(guó)際標(biāo)桿公司，看他們?cè)趩T工行為和領(lǐng)導(dǎo)行為方面有什么樣的特質(zhì)來推導(dǎo)。我們由這四個(gè)緯度總結(jié)出了李寧公司的十二項(xiàng)資質(zhì)，也就是分別針對(duì)全體員工和領(lǐng)導(dǎo)層的要求，并由此建立了李寧公司的勝任力模型。
第一項(xiàng)，核心資質(zhì)模型，是公司全體員工必須具備的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力特征，要求李寧公司的每一位員工都應(yīng)該具備。核心資質(zhì)與體育精神密切聯(lián)系，包括職業(yè)誠(chéng)信、應(yīng)變能力、追求卓越、團(tuán)隊(duì)合作與溝通的能力。
第二項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型，是公司領(lǐng)導(dǎo)層必須具備的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力特征。包括七項(xiàng)：戰(zhàn)略思考、商業(yè)意識(shí)、創(chuàng)新能力、結(jié)果導(dǎo)向、發(fā)展員工、決策能力、影響力。”
有效的人才測(cè)評(píng)體系
針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層——360度反饋、PDP人才測(cè)評(píng)
“分別對(duì)員工和對(duì)經(jīng)理有這樣的要求之后，首先，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層，在啟動(dòng)培養(yǎng)計(jì)劃之前還要做的一個(gè)動(dòng)作就是有效評(píng)估目前經(jīng)理們的水平在哪個(gè)水準(zhǔn)上面？表現(xiàn)的如何？
LDC根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型中的要求，集中采用了360度問卷的方式。因?yàn)橥ㄟ^360度反饋，首先可以獲得多層面人員對(duì)自己素質(zhì)能力、工作作風(fēng)、風(fēng)格、工作績(jī)效等方面的反饋意見，較全面地了解有關(guān)個(gè)人工作情況的信息，以作為制定改善計(jì)劃、個(gè)人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考；其次通過360度反饋信息與自評(píng)結(jié)果的比較讓被測(cè)評(píng)人看到差異，引導(dǎo)他分析差異的原因。因?yàn)槿说恼J(rèn)知往往是會(huì)有偏差的，并且忽高忽低，那么通過這種忽高忽低的反應(yīng)和別人看法上的差異就可以為被測(cè)評(píng)人提供反思的依據(jù)；另外360度反饋方式也為公司內(nèi)部管理團(tuán)隊(duì)開放式的溝通和互動(dòng)創(chuàng)造了一個(gè)平臺(tái)、一個(gè)機(jī)會(huì)。李寧公司組織培訓(xùn)、培養(yǎng)的特色就是充分地開放和充分地交流， 360度反饋都是公開、面對(duì)面的，甚至?xí)鶕?jù)得出的報(bào)告進(jìn)行面對(duì)面的討論。例如咱倆是同一級(jí)，你要幫助我看我的報(bào)告；你是我的上級(jí)或下級(jí)，你要幫助我分析：在某個(gè)方面，我是這樣看的，而你為什么那樣看？其他同事在戰(zhàn)略思考、團(tuán)隊(duì)合作等方面的認(rèn)知為什么跟我不同？
做360度反饋還有一個(gè)重要的作用就是工作效率也提高了。比如在評(píng)估一個(gè)經(jīng)理時(shí)，考察他在“發(fā)展員工”方面的能力，是要看他的下屬的評(píng)估；而“戰(zhàn)略思考”、“商業(yè)意識(shí)”方面，恐怕更多的要看他的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的評(píng)價(jià)；再比如說“團(tuán)隊(duì)合作”方面，就更多地看與他平級(jí)的同事們對(duì)他的評(píng)估和看法。所以我們這樣看來，全方位地評(píng)估目前經(jīng)理的能力特質(zhì)、行為表現(xiàn)，360度反饋是一個(gè)非常好的工具。
