但凡雇員階層，對企業(yè)內(nèi)的罰款制度自然一無好感。

    如果能由員工來自行決定，像這樣“人所共憤”的規(guī)章制度早就被高票否決啦。問題是，制度的修訂權(quán)和決策權(quán)是掌握在老板手里，員工想反對，恐怕也沒有用。而且在罰款這件事上，中外企業(yè)的老板們可算是全想到一塊去啦，平常再怎么口口聲聲高喊“以人為本”的企業(yè)，手里都會攥著一把罰單，預(yù)備在必要時給違規(guī)者一點顏色看看。

    然而一個大趨勢是，目前有越來越多國內(nèi)企業(yè)，正從約束型管理方式向激勵性管理機制轉(zhuǎn)變。因此，人們有十足的理由這樣設(shè)問：“企業(yè)既然提倡柔性管理，你說難道還需要對員工猛開罰單嗎？”

    我說？我說不就是違反了幾條企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度嘛，咱下次改過來不就得了，上班遲到的給個口頭警告、廠區(qū)吸煙的作個私下檢討，錢就不要罰啦。這么說讓你爽呆了吧？我估計，雇員階層對此一定是很欣慰的。但，這種做法將會引發(fā)的混亂局面，也可想而知。絕非想替老板作“無罪辯護”，筆者在上述問題上的主張是：罰款越少越好，但必要的罰款不可少。

    為什么是罰錢？

    我們最好想想明白，從來都沒有徹底的人性化管理。作為雇員，既然進了一家企業(yè)的“門”，就得老老實實遵守“門規(guī)”，如有違反，將要領(lǐng)受處罰，這沒有什么好抱怨的。

    柯達全球副總裁葉鶯對此有過很形象的比喻，她說，你要到一個日本人家里去的話，就非得脫鞋不可，不管你腳下的鞋有多貴、多新，即使連地都沒沾，都還是要脫，這是一個入鄉(xiāng)隨俗的規(guī)矩。針對新員工必須遵守的行為規(guī)范問題，這位世界500強中首位華人女性副總裁觀點鮮明——“你要進入到我柯達的‘新房’，你必須要聽我柯達的聲音，這是絕對的”；還有一句是，“你要玩我的游戲，當然要跟著我的游戲規(guī)則”。

    罰款，無疑是葉所稱的“游戲規(guī)則”的一種。正如價格手段永遠是產(chǎn)品促銷的最佳法寶一樣，這種企業(yè)內(nèi)的“經(jīng)濟制裁”行為，由于直接觸及到了員工的經(jīng)濟利益，故也具有僅次于辭退、降薪、降職的極大威懾和警戒作用。引用經(jīng)濟學(xué)理論：人們基本上是受經(jīng)濟性的刺激物所激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵手段，公司要想提高員工的工作積極性，最好的方法就是用經(jīng)濟性報酬；而要想使違規(guī)的員工痛定思痛、曉得利害，我有一位在企業(yè)擔任人力資源經(jīng)理的朋友，他提供了最簡明有效的辦法，“只需讓他們已經(jīng)收進錢囊里的金錢，交出一點來就行了”。

    這位朋友告訴我，他所在的企業(yè)，以前曾施行充分的“人性化管理”：員工不僅享受高工資、高福利、免費醫(yī)療，而且規(guī)章制度對他們而言基本是形同虛設(shè)，若非重大錯誤，不然就很少有被嚴格追究違規(guī)責任的，連通報批評都沒有，毋論罰款了。剛開始，員工們出于對企業(yè)的感激心理，尚能自覺地勤奮工作、遵守紀律；但時間稍微一長，“主人翁意識”日漸高漲，如消極怠工、違規(guī)亂紀等各種不良現(xiàn)象，都如瘟疫般一一爆發(fā)出來，幾使企業(yè)被活活拖垮。

    該人力資源經(jīng)理上任后，本著“治亂政用重典”的決心，在處罰機制上著實下了幾劑“猛藥”。他在報請企業(yè)高層后，作出規(guī)定：對員工日常的工作失誤和違紀行為，依照情節(jié)輕重和造成損失的大小，采取警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等多種形式的處罰。實施后，盡管效果非常喜人，但也還是有問題：據(jù)說是個別員工“面皮比較厚”，光是給予警告和記過，他們聞過則忘、根本不往心里去。為此，他就使出“必殺技”——罰款，將員工的違規(guī)情況和績效考核同獎罰直接掛鉤。據(jù)稱，所有問題就此迎刃而解。

    另一家向以管理嚴明而著稱的企業(yè)，其負責人在與筆者探討罰款制度的利弊時，稱他們在對員工開罰單時，其實是非常頭痛和倍感“冤枉”的：一方面，不罰款，無以體現(xiàn)制度的剛性；一方面，要因此受到來自員工的抵觸和曲解。他的分析確有一定道理：世界上鮮有企業(yè)將向員工猛開罰單作為自己的創(chuàng)利手段，更沒有哪家企業(yè)是靠罰款發(fā)家致富的；而且，由于員工違紀違規(guī)及工作失誤給企業(yè)造成的損失，往往數(shù)倍、甚至百倍于罰款的金額。所以根據(jù)這位企業(yè)負責人的說法，“罰款只是為了讓員工在心疼之后，印象深刻、牢記教訓(xùn)罷了”。