當警告不再奏效、當記過漸失威力，而員工所犯的錯誤尚不足以將之開除的時候，企業(yè)應該慶幸還有罰款這個“輔助型管理工具”可資利用。相對于批評、警告、記過這類“雞毛撣子”，交納罰金這樣的“割肉之痛”，攸關生計，相信并不是每位雇員都可以不把它當一回事的。

    制度是條“高壓線”

    路邊有條高壓線，路人都被嚴厲告知不得上前觸摸。有人不聽勸告，非要上去摸一下不可，結果被電擊中。對這種人，我們除了心生同情之外，多少覺得他有點“活該”。

    罰款亦然。每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。制度明明規(guī)定了員工該做什么，不該做什么，好象是標明了在哪里哪里有“高壓線”，令行禁止、不徇私情。這樣如果偏偏還有不信邪的家伙要去碰碰，結果即使被碰得“頭破血流”，又豈能怨得別人？

    好比說，企業(yè)為培養(yǎng)員工的良好習慣、保證體系健康穩(wěn)步運營，一般都會規(guī)定幾大類禁忌，包括吸煙、吃零食、曠工，以及上班時間竄崗、打瞌睡等；言明如有違反，就要被課以罰款。有員工看旁人沒注意，就哪里涼快哪里睡著去了，當他接到罰單向人大吐苦水時，我們能同情他、并向他頒發(fā)一面“委屈獎”嗎？所以說，制度實際上只是用來約束、規(guī)范、管理那些違反制度和有違反制度動機的人；對遵紀守規(guī)的員工來說，即使制度的條款再苛刻、罰款的額度再大，也跟沒有差不多。

    四川希望集團的治廠方針，是“以慈母般的關懷善待員工，用鋼鐵般的紀律治廠”，一向為外界所稱道。陳育新用他近20年的企業(yè)管理經(jīng)驗證明：在嚴厲基礎上的寬容效果才好，在寬容之后的嚴厲才更有力度。他主張認為：必須讓員工明白，寬容是有限度的，并且寬容只會發(fā)生在提高認識之后。該企業(yè)有所謂的“十不準”戒規(guī)，據(jù)透露，里面的條款“幾近苛刻”；到海爾參觀過的人也都在知道，這家企業(yè)的員工走路都被要求靠右行，在離開座位時則需將椅子推進桌洞里，否則，都將被課以罰款……企業(yè)作這樣的規(guī)定，用意無非是希望全體員工在心目中形成一種強烈的觀念：制度和紀律是一條不可觸摸的“高壓線”。

    筆者近日參加了一個政府部門的會議，事后就非常感慨：整個會議期間，手機振鈴聲、接聽手機聲是吵成一片，即使在主持人板下面孔再三強調會議紀律之后，成效仍是不彰。筆者至此不得不承認某些企業(yè)的罰款制度，作用確實明顯。

    據(jù)我所知，像在奧克斯集團的各項紀律中，就有一項規(guī)定是開會時不得有手機鈴聲，若違反，每記鈴聲罰款50元。據(jù)說，一開始奧克斯也沒有這樣做，但發(fā)現(xiàn)開會過程中手機鈴聲此起彼伏，使會議效果極差，等于沒開。于是決定不管大會小會，只要會議一開始，參會者手機都必須撥至振動或關機。從此，無論大會小會，都不再受手機鈴聲的干擾，即使是剛進奧克斯的新人也知道必須養(yǎng)成這樣的良好習慣，絕不觸犯。

    但是，罰款制度畢竟是手段不是目的，使用過濫就會適得其反；同時任何企業(yè)的管理制度和行為規(guī)范，并不是十全十美的，它有一個建立、健全和完善的過程。我認為，企業(yè)制訂和推行罰款制度，關鍵是要遵循公開、公正、公平、公心的原則，并從技能培訓、企業(yè)文化建設和建立科學的獎懲機制入手，使員工心悅誠服、勇于認錯。

    筆者在這里想借用“熱爐法則”，來闡述罰款制度的四大懲處原則：

    1、警告性原則：熱爐外觀火紅，不用手去摸，也可知道爐子是熱得足以灼傷人的。為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸戒員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度。如果有企業(yè)平常把規(guī)章制度藏在抽屜里，誰都不知道里面規(guī)定了啥內容，等到員工違規(guī)后，才拿出來作為罰款的依據(jù)。這樣做，顯然不能服眾。

    2、驗證性原則：用手觸摸熱爐，毫無疑問地會被烈焰灼傷。誰若明知企業(yè)有相關規(guī)定，還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其進行懲處，以明紀律、以儆效尤。

    3、即時性原則：碰到熱爐時，立即就被灼傷。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。

    4、公平性原則：不管誰碰到熱爐，都會被灼傷。管理者應該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對自己倡導的制度更應該身體力行。如果“刑不上大夫”，那么罰款制度有不如無，甚至比沒有更糟糕。

    此外，企業(yè)在制訂罰款制度時，還必須遵守合理、合情的原則。比如說，員工在廠區(qū)內違規(guī)吸游煙，你即使罰他一百、二百元誰都沒有話說，但如果提出罰款一萬元，那簡直就是暴政啦。在這方面，我國法律也有明確規(guī)定：企業(yè)對員工的罰款金額，不得超過職工工資的20％。

    機制的創(chuàng)新和進步也很重要。企業(yè)一方面要鼓勵員工行使自身的權利和義務，以合理化建議等形式通過正常渠道對罰款制度進行完善，積極尋找更多替代罰款的其他辦法；另一方面，更要大力激勵員工，包括加大獎勵額度和范圍，有了罰也要有獎，形成“獎勵為主，處罰為輔”的激勵型管理機制。

    只有當員工們理解、認同了企業(yè)的罰款制度后，才會少了因為“要罰我”而萌生的反感，多了“我認罰”的坦然和勇氣。